חיוב בתשלום שעות נוספות לפי חישוב בפועל לעבוד שקיבל גמול גלובלי

בבית הדין הארצי לעבודה⁽²⁾ נדון ענינו של עובד שקיבל תשלום בגין שעות נוספות גלובליות, וטען שבפועל עבד יותר שעות מאשר השעות המכוסות תחת הגמול הגלובלי. העובד טען שהגמול הוא פיקטיבי ושיש לשלם לו שעות נוספות בגין כל השעות הנוספות שעבד בפועל, בהתעלם מהגמול הגלובלי שכבר שולם לו.
בית הדין לא קיבל את הטענה שהגמול הוא פיקטיבי, בין היתר מאחר והוא הוסכם מראש בהסכם העבודה, פורט בתלוש, והעובד עבד בפועל שעות נוספות. אבל, בית הדין כן קבע כי יש לוודא כי הגמול הגלובלי מכסה את כל השעות שנעשו בפועל. בהתאם להלכה הפסוקה, שעה שגמול שעות נוספות גלובלי אינו עומד בתנאים שנקבעו לכך על מנת שהוא ייחשב למיצוי הזכות, הרי שאותו גמול יבוא על חשבון הזכות ולא במקומה. 
העובד טען שיש לבצע את הבדיקה מדי חודש ולא על בסיס מצטבר, ובחודשים בהם הגמול הגלובלי לא מכסה את מספר השעות שעבד, יש לשלם לו את ההפרש. בית הדין קבע שהעובד לא יכול להנות מכל העולמות, ומצד אחד לא להשיב את מה שקיבל ביתר בחודשים בהם עבד פחות שעות מאלה שהוגדרו במכסה הגלובלית, ומצד שני לקבל תוספת בחודשים בהם עבד יותר. 

[2] ע"ע 10341-12-20 לאוניד גל – סיסמופ טכנולוגיות בע"מ

גם עובדת שפוטרה בשל שקר והפרת אמון זכאית לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת

בבית הדין הארצי לעבודה⁽¹⁾ נדון ערעור על פסק דין של בית הדין האזורי בו נדונה שאלת זכאותה לפיצויי פיטורים של עובדת שפוטרה בשל שקר והפרת אמונים. העובדת עבדה כמזכירה אצל המערער, המנהל משרד עורכי דין. העובדת עבדה כ-22 שנה, ופוטרה לאלתר, לאחר ששיקרה למערער לגבי מטלה שלא ביצעה. העובדת לא הכחישה בבית הדין כי אכן לא אמרה אמת; גם לא הכחישה כי נהגה לשבת בחוסר מעש לפחות בחלק מזמן היעדרותו של הבוס מהמשרד; וגם כאשר נשאלה לגבי אירועים ספציפיים בהם נצפתה בדיעבד מבצעת בזמן העבודה פעולות שאינן קשורות לעבודה, אישרה זאת ומצאה לכך הסברים כאלה ואחרים.
בית הדין שוכנע כי העובדת פוטרה מחמת הפגיעה הקשה באמון שחש המערער לאחר שנות עבודה רבות במהלכן סבר כי היא מקדישה את כל מרצה וזמנה לעבודתה במשרדו, וכאשר מבחינתו אי אמירת אמת מהווה פגיעה בלתי הפיכה ביחסי האמון הנדרשים במסגרת יחסי העבודה (ודאי בעבודה מסוג זה, המושתתת על אמון ומערכת יחסים קרובה).   
 עם זאת, גם בטעמי הפיטורים האלה אין בהם, בהתחשב במכלול הנסיבות לרבות תקופת העסקתה הארוכה, כדי להצדיק שלילה של פיצויי פיטורים ו/או הודעה מוקדמת. בית הדין מזכיר את ההלכה המשפטית, לפיה הפיטורים כשלעצמם, אף תוך כדי תשלום פיצויי פיטורים, הם עונש, ולכן אין לשלול מהעובדת את ההודעה המוקדמת או את פיצויי הפיטורים.
בנוסף, קובע בית הדין כי נפל פגם משמעותי בהליך הפיטורים משלא נערך שימוע מסודר לעובדת. מחד, ניתן להבין את סערת הרגשות בה היה נתון המערער בשל מה שנתפס בעיניו כהפרת אמונים, כאשר נתן לעובדת הזדמנות מסוימת למתן הסברים. מאידך, הזדמנות זו לא הייתה מספקת בהתאם לדרישות הפסיקה, והדברים נכונים ביתר שאת בהתחשב בתקופת עבודתה הארוכה ובסוג הטענות שיוחסו לה. בשקלול הדברים, בית הדין הארצי קבע כי העובדת זכאית לפיצוי בשל אי קיום שימוע מסודר בסך של 30,000 ₪ בלבד (בית הדין הארצי הפחית את הסכום שפסק בית הדין האזורי ברכיב זה, שהיה 70,000 ₪).

—————————————————[1] ע"ע 40806-03-21 עו"ד אמיר גאנם – בת שבע חן

פיצוי של 150,000 ₪ לעובד שהוצע לו לפרוש לפני שקוים שימוע

בענין אשר נדון בבית הדין לעבודה בתל אביב[1], נדון ענינו של עובד בכיר אשר עבד אצל הנתבעת למעלה מ – 22 שנים, בשנים האחרונות בתפקיד סמנכ"ל שיווק ומכירות. במועד מסוים הודיעה לו החברה על ההחלטה לבטל את תפקידו, ולפטר אותו והציעה לו להציג את הפיטורים כהתפטרות ולקיים סיום העסקה בהסכמה. בפניה אל התובע על ידי יו"ר הדירקטוריון, הוא לא אמר כי הוא "שוקל" את פיטוריו, אלא סיום העבודה הוצג כענין מוגמר.  יו"ר הדירקטוריון אף הציג את השימוע כענין פורמלי פרוצדורלי שצריך לקיים כדי לפטר, ולא כהליך מהותי, וכלשונו "אני חייב לבצע לך שימוע".

בית הדין קבע כי מדובר בפגם משמעותי בהתנהלות החברה, מאחר שהוא מעיד על כך שמטרתו העיקרית של השימוע סוכלה, כי השימוע לא בוצע "בנפש חפצה" וכי למעשה מדובר היה בצעד חסר משמעות.

ביטול הסכם עבודה בטרם החל העובד לעבוד מהווה פיטורים לכל דבר

ומזכה את העובד בפיצוי משמעותי בגין עוגמת נפש ונזקים שנגרמו לו

בין הצדדים לתיק שנדון בבית הדין לעבודה בתל אביב[1] נחתם הסכם עבודה. מספר ימים בודדים בטרם החל העובד לעבוד בחברה, ולאחר שהוא התפטר מעבודתו הקודמת, הודיעה לו החברה כי היא מבטלת את ההסכם (לטענתה כיוון שהפר את ההסכם – טענה שלא הוכחה).

לאחר החתימה על הסכם העבודה, העובד הודיע על התפטרותו ממקום עבודתו הקודם, והתחיל בחפיפה עם מי שאותו היה אמור להחליף. החברה גם פירסמה אצלה פנימית שהעובד אמור להתחיל לעבוד. מן האמור עולה כי החברהגמרה בדעתה להעסיק את העובד עם חתימתה על הסכם העבודה והעובד, שהתפטר מעבודתו הקודמת וחתם על ההסכם, גילה דעתו כי קיבל את הצעת החברה.

החברה ניסתה לטעון כי ביטלה את הסכם העבודה בגלל שתחילת עבודתו של הייתה כפופה לבדיקת פוליגרף, והעובד סירב לעבור בדיקת פוליגרף, אבל בית הדין לא קיבל את הטענה הזו-

ניכויים אסורים מהשכר בגין נזקים לרכב וציוד

בית הדין הורה למעסיק להשיב לעובד ניכויים שהוא ניכה משכר העובד, בגין השתתפות עצמית בנזק שנגרם לרכב החברה ובגין אובדן ציוד של המעסיק.

בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב נדונה תביעתו של עובד להשבת ניכויים שנוכו משכרו על ידי המעסיק.

הניכוי הראשון היה בגין השתתפות עצמית בגרימת נזק לרכב. לרשות העובד הועמד רכב חברה, והעובד התחייב מראש בהסכם העבודה שלו לשאת בהשתתפות העצמית הקבועה בפוליסת הביטוח של הרכב בגין כל נזק שייגרם לרכב. אלא שהעובד לא נתן את הסכמתו לכך שסכום ההשתתפות העצמית ינוכה חד צדדית משכרו, וההסכם לא פירט את גובה ההשתתפות העצמית. המעסיק לא הציג לתובע הוכחה בדבר גובה הנזק או עלות התיקון. בית הדין קבע כי המעסיק היה רשאי לדרוש מהעובד לשאת בעלות תיקון הנזק על בסיס קבלות, אך הוא לא היה רשאי לנכות את הסכום חד צדדית משכרו.

חובת שימוע לפני ניוד לתפקיד אחר

לפני העברה לתפקיד אחר חייב המעסיק לערוך לעובד שימוע כדין, ועליו להראות שטרם קבלת ההחלטה, הוא שקל את כל החלופות ואת טענות העובד.

בשני מקרים נדונו לאחרונה בבתי הדין לעבודה תביעותיהם של עובדים שהועברו מתפקידם וטענו כי ההעברה היתה שלא כדין. באחד המקרים[1] נתן בית הדין האזורי לעבודה צו אשר הורה על ביטול הניוד, ובמקרה אחר[2] החליט המעסיק לחזור בו מההחלטה על הניוד לאור פניית העובד לבית הדין, ובית הדין הארצי לעבודה זיכה את העובד בפיצוי בסך של 40,000 ₪ בגין עצם הכוונה לניידו, הגם שהניוד לא יצא אל הפועל.

הלכה היא כי למעסיק שמורה הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל לפי הבנתו ושיקול דעתו, ומכח פררוגטיבה זו שמורה לו הסמכות להביא לשינויים בתנאי העבודה ואף להעביר עובד מתפקיד אחד למשנהו,

הפרדה בתלוש של שכר בסיס ושעות נוספות משקפת את הסכמת הצדדים

כאשר סוכם עם העובדת על תמורה כוללת בגין כל שעות עבודתה, יש לכך תוקף רק אם נעשתה הפרדה בין שני הרכיבים הללו בתלוש השכר. כאשר אין מחלוקת שכך סוכם, אין המדובר בפיצול מלאכותי אלא שיקוף רצון הצדדים.

 במקרה אשר נדון בבית הדין הארצי לעבודה, נדונה שאלת תשלום שכר כולל בגין עבודה בשעות נוספות. לא היתה מחלוקת כי השכר שסוכם עם העובדת סוכם שישולם לה בגין כל שעות עבודתה. אלא שבתחילה, עד שנת 2009, נרשם התשלום בתלוש השכר כשכר כולל (כשורה אחת בתלוש), ורק מאז 2009 שונה הרישום בתלוש השכר, כך שהשכר פוצל לשכר בסיס ולגמול שעות נוספות. העובדת טענה כי המדובר בפיצול מלאכותי, ואילו החברה טענה כי זה משקף את הסכמת הצדדים.

בית הדין הארצי לעבודה קבע

פיצוי של 10 משכורות על פיטורים שלא כדין

עובד אשר פוטר בגיל מבוגר ועל רקע מצבו הבריאותי זככה לפיצוי של 10 משכורות בגין פגמים בהליך השימוע והפיטורים.

בית הדין לעבודה בתל אביב[1] נדרש למקרה של עובד אשר הועסק במוסך הנתבעת משך כ-12 שנה, ותפקידו האחרון היה נציג קבלת לקוחות. סמוך לאחר שהעובד סיפר למעסיקיו שהוא סובל מקוצר נשימה ועייפות במאמץ, ולכן הוא עתיד לעבוד ניתוח להחלפת מסתם, הוא זומן לשימוע לקראת פיטורים, בטענה לירידה בתפוקות בחודשים האחרונים. בית הדין קבע כי מצבו הבריאותי של התובע מגביל באופן מהותי את תפקודו בתחומי חייו, ולכן מהווה "מוגבלות" (גם אם זמנית) כמשמעה בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

צו ההרחבה שאתם לא מכירים ואולי חל עליכם

מעסיקים רבים אינם מודעים לכך, אבל הם כנראה כפופים להוראותיו של צו הרחבה שמחייב אותם בהענקת זכויות מיטיבות לעובדים. גם מק'דונלדס לא חשבה שהיא כפופה לצו הזה, אבל בימים אלה אושרה נגדה תביעה ייצוגית שקובעת שהצו חל עליה ומחייב אותה.

בתביעה הייצוגית נגד מק'דונלדס עלתה שוב שאלת תחולתו של צו ההרחבה בענפי היבוא, היצוא, המסחר והשירותים. המדובר בצו הרחבה שקובע שהוראות הסכמים קיבוציים מסוימים שנחתמו בין לשכת המסחר לבין ההסתדרות חלים על מעסיקים באזור המרכז ("בין חדרה לגדרה"). מעסיקים רבים אינם מודעים להוראותיו של צו זה ואינם מקיימים אותן. צו הרחבה זה, אשר פורסם בשנת 1988, חל על מעסיקים בתחומי היבוא, היצוא, המסחר בסיטונות והשירותים, הפועלים ברשימה ארוכה של ענפים המפורטים בצו וכפי שעודכנו בהמשך. בעבר היתה מחלוקת האם הצו חל על מי ש"נותנים שירותים" בענפים הללו, אך פסיקת בית הדין הארצי לעבודה משנת 2015 קבעה כי גם נותני שירותים בענפים הנכללים בצו כפופים להוראות צו ההרחבה. (את רשימת הענפים עליהם חל צו ההרחבה אפשר למצוא גם באתר של משרד העבודה. כאן יש את הרשימה המקורית, אשר עודכנה עם השנים).

צו הרחבה זה קובע זכויות עדיפות לעובדים עליהם הוא חל, כמו למשל חובת ביטוח פנסיוני עם תנאים מיטיבים ביחס לצו ההרחבה הכללי במשק לביטוח פנסיוני; יום בחירה בתשלום; מכסת חופשה עדיפה על זו הקבועה בחוק; ועוד.

בקשת מעסיקה לקבל דוח איכון של הסלולרי שניתן לעובד- התקבלה בערעור בבית הדין הארצי

בית הדין הארצי לעבודה הפך את החלטת בית הדין האזורי.

החברה הגישה לבית הדין הארצי ערעור, וצמצמה משמעותית את בקשתה, וביקשה לקבל איכון של הטלפון רק בשני חודשי העבודה האחרונים ורק בשעות מסויומות. בית הדין קבע שבמקרה הזה האיזון בין זכות העובד לפרטיות, אל מול כך שהבקשה של החברה צומצמה משמעותית והגבלה רק לתקופה קצרה, ובהתחשב בכך שהמדובר בטלפון שהמעסיק העמיד לרשות העובד לצרכי עבודתו, ובהתחשב בכך שכאשר עובדים מבקשים דוחות כאלה, בתי הדין נענים לבקשותיהם- מחייב הענות לבקשת החברה, ומתן הדוח. לעובד ניתנה האפשרות להשחיר בדוח שיתקבל מחברת הסלולר, לפני מסירתו לחברה, את המידע שהוא חושב שהוא עודף ושאינו רלבנטי (אך מובן כי יהיה בכך משום הודאה כי בזמנים המושחרים הוא אל עסק בעבודתו).

פסק הדין של האזורי קבע:

בעקבות תביעה שהגיש העובד נגד מעסיקתו, פנתה המעסיקה לבית הדין לעבודה, וביקשה כי זה יורה לחברת הסלולר למסור דו"ח איכון של הטלפון הסלולרי של העובד בחודשיים האחרונים לעבודתו. המדובר היה בטלפון סלולרי של המעסיקה שניתן לעובד לצרכי עבודתו. דו"ח האיכון, המצביע על מיקומו של הטלפון בכל רגע, התבקש על ידי המעסיקה כדי להראות כי בתקופה שקדמה לפיטוריו, העובד לא היה עסוק בתפקידו כסוכן מכירות, אלא עסק בעיסוקים אחרים לחלוטין על חשבון עבודתו ותוך כדי הזנחת תפקידו. המעסיקה טוענת כי הלכה למעשה, העובד עבד באותה העת ביזמות נדל"ן, וכי דו"ח האיכון יוכל לשפוך אור על שאלת מקום הימצאותו האמיתי של העובד בעת הרלוונטית, ובכך ליתן מענה אובייקטיבי למחלוקות שעלו בתביעה.

הרמת מסך ההתאגדות בגלל ניכויים משכר העובד ואי העברתם לקופת פנסיה

בעלי מניות בחברה שניכתה כספים משכר העובד ולא העבירה אותם ליעדם – יחויבו עכשיו אישית לשלם לו את הזכויות שהחברה המעסיקה לא שילמה לו, ולא יוכלו להסתתר מאחרוי מסך ההתאגדות של החברה כישות משפטית עצמאית.

התובע שימש כמנהל עבודה בפרויקטים של מעסיקתו, שהיא חברה בע"מ העוסקת בביצוע עבודות שיש. בתחילה, בשנת 1999, סיפק את השירותים כעצמאי כעוסק מורשה, ולאחר מכן באמצעות חברה שהקים ואשר סיפקה בתחילה שירותים גם לצדדים אחרים. בשנת 2004 סיכמו הצדדים כי התובע יעבור להיות עובד שכיר של החברה, אולם למרות זאת, התמורה המשיכה להשתלם לו חלקה בתלוש שכר וחלקה באמצעות החברה שבבעלותו. רק משנת 2008 הופסקה פעילותה של החברה בבעלות התובע וכל התמורה שולמה לו כשכיר.

הכרה ביחסי עובד ומעביד לקבלן שהשתכר שכר גבוה במיוחד

התובע, שימש כאדריכל ומנהל פרויקטים באמדוקס ובחברת בת של אמדוקס משך כ-17 שנה, וסיפק את השירותים כעצמאי. לאחר סיום ההתקשרות עימו, טען התובע כי התקיימו יחסי עובד ומעביד בינו לבין אמדוקס במהלך כשבע השנים האחרונות, וביקש לקבל את כל הזכויות הנלוות המגיעות לו כעובד. מנגד טענו החברות מקבלות השירותים כי התמורה ששולמה לקבלן מדי חודש היתה גבוהה במיוחד ואינה מצדיקה שתלום זכויות נוספות מעבר לה.

לצורך הכרעה בשאלה, יש לבחון את מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה, והכל תלוי במכלול הסממנים ועובדות המקרה הספציפי. במקרה דנן, המבחנים ברובם מטים בבירור את הכף לטובת ההכרה בקיומם של יחסי עובד ומעביד בין הצדדים-

הוכח בבית הדין כי הנתבעות מהוות "מפעל" שניתן להשתלב בו, משך כל השנים ובאופן יום יומי, עבד התובע במשרדי הנתבעות ועבורן בלבד, השתמש במחשב נייח ומדפסת השייכים לנתבעות, עבד תוך דיווח חודשי של שעות עבודתו לנתבעות, גם אם כי לשיטת הנתבעת, לא היה זה במסגרת הדיווח כמקובל לעובדים שכירים; ככלל, התובע עבד באופן אישי ולא העסיק אנשים מטעמו, אלא לצורך ביצוע עבודות מסוימות שנזקק לשירותיהם עבור הנתבעות. כאמור, גם אם בפועל עבודתו של התובע הייתה כנגד הנפקת חשבוניות ודיווח לשלטונות המס, הרי שאין מדובר במבחן בעל משקל רב כנגד יתר הסממנים העיקריים המצביעים על יחסי עבודה.

אין חולק כי לאורך תקופת ההתקשרות ולמצער בשלוש הזדמנויות שונות, הציעו הנתבעות לתובע לעבור לעבוד במעמד של שכיר, דבר שלא נעשה. קיימת מחלוקת בין הצדדים, מדוע הדברים לא הבשילו לכדי יישום.

בית הדין השתכנע כאמור כי מרבית המאפיינים בהעסקתו של התובע מובילים למסקנה בדבר קיומם של יחסי עובד ומעביד. לאחר קביעה זו, נפנה בית הדין לדון בטענת הקיזוז וההשבה שהעלו הנתבעות, שטענו כי התמורה ששולמה לתובע היתה גבוהה משמעותית מזו שהיתה משולמת לו מזו שהיה מקבל כעובד, ולכן מכסה את כל התנאים שהוא תובע. בית הדין קובע כי הוכח בפניו כי הממונה על התובע השתכר שכר חודשי של 32,000 ₪; כך שלו היה מתקבל התובע לעבודה כשכיר, היה ככל הנראה משתכר אף פחות מכך. בפועל, השתכר התובע כ-65,000 ₪ כהודאתו, ולגישת אמדוקס שגם נתמכה בעדויות וראיות, אף קרוב ל-70,000 ₪. במצב דברים זה, שבו התמורה ששולמה לתובע עלתה על 50% מהשכר שהיה מקבל לו היה מועסק כעובד שכיר, התמורה שקיבל התובע כיסתה את מלוא זכויותיו הסוציאליות, לרבות פיצויי פיטורים ואף מעבר לכך. לכן מחד, אין מקום לחייב את התובע להשיב לנתבעות את סכומי היתר שקיבל מדי חודש; ומאידך, אין מקום לחייב את נתבעות לשלם לו את הזכויות הסוציאליות שתבע.

בית הדין ביקש להדגיש כי במקרה הנוכחי הוא לא שוכנע שאופן ההעסקה בדרך של "קבלן עצמאי" נכפתה בדרך זו או אחרת על התובע, וכי לתובע הייתה זכות בחירה האם לעבור לעבוד כשכיר, וזאת ביותר מהזדמנות אחת. על כן, ובהתאם להכלה שנקבעה על ידי בית הדין הארצי לעבודה (בענין ענת אמיר), אין גם צידוק לגישה ההרתעתית שתחייב את הנתבעות בתשלום הזכויות שתבע. התביעה נדחתה.

 

מהי העסקה פוגענית?

מעבר לענין הרכילותי אשר עורר פסק דינו של בית הדין לעבודה בתביעתו של אב הבית במעון ראש הממשלה[1], נכללה בו גם סקירה מקיפה וחדשנית יחסית בנושא של העסקה פוגענית, שכדאי להיות ערים לה.

העסקה פוגענית הינה התנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו נושאת פנים רבות ובכלל זה פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים (צעקות ביקורת לא מוצדקת למשל), פגיעה במעמדם של העובדים ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית. אין הכוונה למקרה חד פעמי, אלא בחשיפה מתמשכת למעשים מעין אלה. התעמרות במסגרת יחס עבודה יוצרת סביבת עבודה עוינת, פוגעת בכבוד העובד וביכולתו לבצע את עבודתו. לא אחת אף פוגעת ההעסקה הפוגענית בבריאותו הגופנית או הנפשית של העובד.

עובד המקבל תשלום באחוזים מהפדיון זכאי לקבל את נתוני החשבונות של המעסיק

מעסיק חייב למסור לעובד את הנתונים הכספיים שלו לרבות נתוני מכירות ורווחים, כאשר הוסכם עם העובד שהוא זכאי לקבל תשלומים המחושבים באחוזים מרווחי או פדיון המעסיק.

אל בית הדין האזורי לעבודה פנה עובד אשר טען כי הוא זכאי לקבל בונוסים אשר נגזרו מסכומי העסקאות שביצעה המעסיקה. מעבר לדרישה לקבל את הבונוסים הללו, ביקש העובד גם להורות למעסיקה לחשוף בפניו את כל נתוני החשבונות הנוגעים לעסקאות שבוצעו בחברה, כדי שהוא יוכל לבדוק שהסכומים המשולמים לו נכונים.

התובע שימש כסוכן מכירות. לאחר דיון ממושך בסוגיה אישר קודם כל בית הדין כי הוא השתכנע כי הגם שהדבר לא עוגן בכתב, המעסיקה אכן הבטיחה לשלם לעובד 3% מכלל הרווח התפעולי (ולא החשבונאי) שלה כפי שהושג לאחר ניכוי כל הוצאות כלל העסקאות כולל עמלות כלל הסוכנים. ובית הדין אף שוכנע כי כדי לממש את זכותו זו של התובע, זכאי התובע למתן חשבונות מאת המעסיקה.

התפטרות או פיטורים צריכים להיות אקט מפורש

מעסיק לא יכול לקבוע שהוא רואה בעובד כמתפטר. התפטרות צריכה להיעשות במפורש, ואי הסכמה של עובד לשינוי תנאי העסקה אינה מהווה התפטרות.
אל בית הדין פנה מורה שביקש צו שיורה למעסיקיו להמשיך ולהעסיק אותו . המורה טען כי הוא לא פוטר ולא התפטר, ובכל זאת המעסיק מסרב להעסיקו. הכל החל כאשר המעסיק פנה אל העובד וביקש לשנות את תנאי העסקתו. העובד לא הסכים, וביקש לנסות ולנהל משא ומתן על התנאים החדשים המוצעים. המעסיק לא הסכים והודיע לעובד שהוא רואה בו כמתפטר.
בית הדין קבע כי אמנם למעסיק נתונה הפררוגטיבה לנהל את עסקו, ובכלל זה, לדרוש שינוי של מתכונת העבודה. עם זאת, בעת שהמעסיק פונה לעובד ומבקש לשנות את מתכונת עבודתו, והעובד מסרב לכך, אין בכך משום מעשה התפטרות.

שימוש בשעון נוכחות ביומטרי

בפני בית הדין הארצי לעבודה עומדת להכרעה עקרונית שאלת זכותו של מעסיק להפעיל שעון נוכחות ביומטרי במקום העבודה. בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב , אישר את השימוש בשעון נוכחות ביומטרי, תוך אמירה כי המעסיק רשאי להחליט על התקנת שעון נוכחות כזה, וכי המדובר בחלק מהפררוגטיבה הניהולית שלו. החוק מחייב את המעסיק לנהל רישום נוכחות של עובדיו, ולמעסיק הסמכות לבחור באיזה סוג של שעון נוכחות להשתמש. לענין איסוף המידע הביומטרי, והחשש לפגיעה בפרטיות העובדים, סבר בית הדין כי הליך נטילת טביעות האצבע מן העובדים לצורך הפעלת שעון הנוכחות הביומטרי נעשה לצורך מטרה ראויה ובמידה שאינה עולה על הנדרש (שכן לא ניתן לשחזר את טביעת האצבע מן המידע הנאסף אצל המעסיק).

מיהו עובד אשר לא ניתן לפקח על שעות עבודתו?

רק מקרים חריגים בהם אין כל אפשרות לפיקוח יוחרגו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה. גם על עובדים שעבודתם נעשית מחוץ לחצרי המעביד אפשר לפקח. גם דיווח על בסיס אמון הוא אפשרות לפיקוח.

בבית הדין הארצי לעבודה נדון ערעורו של עובד אשר עבד כנהג של משאית ואשר קיבל שכר חודשי גלובלי וטען כי הוא זכאי לגמול שעות נוספות. התובע הועסק כנהג של חלוקת מוצרים חקלאיים (פירות) במרכזים לוגיסטיים של רשות שיווק במרכז הארץ, וזאת באמצעות משאית עם ארגז קרור. במשאית הותקנה מערכת איתוראן. המעסיקה טענה כי מאחר וכל עבודתו של התובע נעשית מחוץ לחצרים, מאחר והתובע חופשי לקבוע את סדר יומו ושעות עבודתו, מאחר והמשאית עליה עבד התובע עמדה לרשותו גם מעבר לשעות עבודתו ומאחר והוא עבד במתכונת לא קבועה ובשעות משתנות, הרי שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו, ולכן העובד אינו זכאי לגמול שעות נוספות.

מעסיקים מעט עובדים? החוקים חלים גם עליכם

מעסיקים קטנים ובינוניים לא ערים הרבה פעמים לחוקי עבודה שחלים גם עליהם. לפעמים מדובר על עניינים טכניים ופשוטים שלא כרוכים בעלויות או מאמצים מיוחדים, שלו המעסיקים היו מודעים להם – הם היו מקיימים אותם.

למשל, החוק למניעת הטרדה מינית קובע שבמקומות עבודה שיש בהם לפחות 25 עובדים חייב המעסיק לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית. אז נכון שמעסיקים קטנים עם פחות עובדים לא מחויבים לעשות זאת, אבל הם כאן מחויבים למנות עובד שיהיה אחראי על טיפול בתלונות של הטרדה מינית. החוק קובע שככל הניתן האחראי הזה צריכה להיות אחראית, ושצריך ליידע את העובדים בדבר זהות האחראית. הרי ברור שגם במקומות עבודה קטנים יכולה להיות הטרדה מינית, וגם שם רואים את המעסיק כאחראי למניעתה.

החוק למניעת הטרדה מינית לא מיועד להגן על מעסיקים שכשלו

בהמשך לפוסט הקודם בענין חברה שכשלה בטיפול ומניעת הטרדה מינית-

האיסור על פרסום שמות הצדדים בתיקים של הטרדה מינית נועד להגן על המתלוננים, ולא על המעסיקים שלהם. לכן, אין סיבה לאסור את פרסום שמה של חברת היי-טק אשר התרשלה בטיפול ובמניעת הטרדה מינית במקום העבודה.
זכותו של הציבור, של המשקיעים, של העובדים הקיימים והפוטנציאלים, של הצרכנים ושל עמך, לדעת כיצד מתנהלות חברות. כשם שלא מסתירים מהציבור פסקי דין בעניינים אחרים הנוגעים לזכויות עובדים וליחסי עבודה – אין סיבה להסתיר פסיקות הנוגעות להטרדה מינית.

התפטרות בדין מפוטר

התפטרות בדין מפוטר בגלל הרעת תנאים אינה מהלך פשוט כמו שעובדים רבים חושבים.
לא כל שינוי בתנאי העבודה הוא הרעת תנאים מוחשית המצדיקה התפטרות בדין מפוטר, ולא כל הרעת תנאים מוחשית הופכת אוטומטית כל התפטרות להתפטרות בדין מפוטר.
בענין שנדון בבית הדין לעבודה בתל אביב (ס"ע 22978-06-10, יתיר זלוסקי – אדוונטק טכנולוגיות (אפלט) בע"מ), העובד ביקש מבית הדין להכיר בהתפטרותו כהתפטרות עקב הרעת תנאים המזכה אותו בפיצויי פיטורים. אלא שבין הרעת התנאים לה טען העובד (הפחתת שכר של 5%) לבין התפטרותו חלפה כשנה. בית הדין סירב להכיר בהתפטרות כדין מפוטר, גם לאור הזמן הרב שחלף מאז ההרעה ועד ההתפטרות, וגם מאחר ובית הדין לא שוכנע כי הרעת התנאים היתה הסיבה שהביאה להתפטרותו.

מינוים, טוהר המידות, וערב ראש השנה

לפי האמונה היהודית, בימים אלה אנו עומדים למבחן ולבדיקה. בודקים את מעשינו, את התנהגותנו ואת צפונות ליבנו. משל היינו כולנו מועמדים למשרת נגיד בנק ישראל… כמו ברוב המקרים, הכל התחיל מכוונות טובות שנועדו לכך שבתפקידים הבכירים והמשפיעים במשק ישבו האנשים הטובים והראויים ולא המקורבים. אלא שהזמנים השתנו. השחיתות בוודאי לא עברה מהעולם לצערנו, למרות שהמנגנונים לפיקוח עליה התרבו.
פסיקת בתי המשפט מלמדת כי טוהר המידות עדיין לא תמיד מהווה נר לרגליהם של בעלי השררה בגופים ציבוריים. רק לפני מספר שבועות כפה בית הדין לעבודה את מינויו של מנכ"ל על חברה ממשלתית (חברת אוצר מפעלי הים המנהלת את נמל תל אביב),

למקרה ששכחנו- על חשיבותו השימוע המסודר

אחד הכללים החשובים ביותר בעריכת שימוע לעובד לפני שמקבלים החלטה על פיטוריו הוא שהשימוע יערך בלב פתוח ובנפש חפצה. מאחורי הססמאות האלו מסתתר הרעיון שמי שעורך את השימוע יהיה באמת פתוח לשמוע את שנאמר ולא נעול על החלטתו. מטבע הדברים, כאשר מזמינים עובד לשימוע, זה לא נעשה בחלל ריק, אלא על רקע מחשבות או כוונות שיש למעביד. בתי הדין לעבודה מבחינים בין "דעה מוקדמת"- הדעה שיש לעורכי השימוע על העובד, ואשר אלמלא דעה זו לא היו מזמינים אותו לשימוע; ובין "דעה קדומה"- שהיא למעשה החלטה שהתקבלה טרם השימוע.
במקרה אשר נדון לאחרונה בבית הדין לעבודה (סע"ש 39600-02-13), טען העובד כי עצם זה שהשימוע נערך רק בפני הממונה עליו אשר עימה הוא אינו מסתדר ואשר היא אשר רוצה לפטרו, יצר דעה קדומה לגביו ולכן פסל את השימוע.

אמריקה?

בארצות הברית הסכומים שנפסקים כפיצוי בתביעות של הטרדה מינית כבר מזמן הפכו לאגדה. אבל אפילו שם, נשבר לאחרונה שיא כשעובדת שזכתה בתביעה על הטרדה מינית זכתה לפיצוי של 168 מיליון דולר. השיא הקודם היה שייך לעובדת בחנות כלבו שקיבלה ממעסיקיה פיצוי כספי של 95 מיליון דולר, לפני כשנה. בישראל, חייב לאחרונה בית הדין הארצי לעבודה מנהל לפצות באופן אישי עובדת שהטריד בסך של כ300 אלף ש"ח, סכום שנחשב גבוה ותקדימי בארץ. עדיין רחוק מארה"ב, אבל עדיין, לא סכום שיש להקל בו ראש.