פיצוי של 150,000 ₪ לעובד שהוצע לו לפרוש לפני שקוים שימוע

בענין אשר נדון בבית הדין לעבודה בתל אביב[1], נדון ענינו של עובד בכיר אשר עבד אצל הנתבעת למעלה מ – 22 שנים, בשנים האחרונות בתפקיד סמנכ"ל שיווק ומכירות. במועד מסוים הודיעה לו החברה על ההחלטה לבטל את תפקידו, ולפטר אותו והציעה לו להציג את הפיטורים כהתפטרות ולקיים סיום העסקה בהסכמה. בפניה אל התובע על ידי יו"ר הדירקטוריון, הוא לא אמר כי הוא "שוקל" את פיטוריו, אלא סיום העבודה הוצג כענין מוגמר.  יו"ר הדירקטוריון אף הציג את השימוע כענין פורמלי פרוצדורלי שצריך לקיים כדי לפטר, ולא כהליך מהותי, וכלשונו "אני חייב לבצע לך שימוע".

בית הדין קבע כי מדובר בפגם משמעותי בהתנהלות החברה, מאחר שהוא מעיד על כך שמטרתו העיקרית של השימוע סוכלה, כי השימוע לא בוצע "בנפש חפצה" וכי למעשה מדובר היה בצעד חסר משמעות.

העסקת א.נשים עם מוגבלויות

לרגל היום הבינלאומי לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות המצוין היום (שלישי) ברחבי העולם, רציתי להזכיר את החובות החלות על מעסיקים בכל הנוגע להעסקת א.נשים עם מוגבלויות.

חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות אוסר על מעסיקים להפלות אדם עם מוגבלות על רקע מוגבלותו, ומנחה להתייחס אליו באופן שווה בכל שלבי התעסוקה הקיימים: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום, הכשרה, פיטורים וכדומה. איסור האפליה כאמור כולל בחובו גם את החובה לבצע התאמות אשר נדרשות על מנת לאפשר את העסקתו של האדם בעל המוגבלות. ההתאמות צריכות להיות סבירות וכאלה שאינן מטילות על מהעסיק נטל בלתי סביר.

"אדם עם מוגבלות" מוגדר בחוק כאדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים.

לפני כחמש שנים, בספטמבר 2014, פורסם צו הרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות.