הצעת חוק במסגרת "עסקת החבילה במשק"

כפי שהתפרסם לפני מספר חודשים, ארגוני העובדים והמעסיקים הגיעו להסכמות לגבי קידום שלושה עניינים בחקיקה. בימים אלה הוגשה הצעת חוק במעגנת את ההסכמות. חשוב לשים לב כי בשלב זה המדובר בהצעת חוק בלבד, וכמובן נעדכן אם וכאשר היא תתקבל בכנסת ותהיה בעלת תוקף מחייב.
 

העלאת שכר המינימום: שכר המינימום, העומד היום על סך של 5,300 ₪ לחודש, יעלה באופן הדרגתי כבר מאפריל 2022 ועד ה- 1 בדצמבר 2025 עד לגובה 6000 ₪ לחודש. ננצל את ההזדמנות להזכיר כי כל מעסיק חייב לתלות על לוח המודעות במקום העבודה, מודעה המפרטת את שיעור שכר המינימום וכן המען ומספר הטלפון של האגף לאכיפת חוקי עבודה במשרד העבודה והרווחה. החובה חלה כאמור על כל המעסיקים, וכל מקומות העבודה, גם כאלה שבהם העובדים מרויחים שכר הגבוה משכר המינימום. לנוחותכם מצורפת דוגמא לנוסח מודעה כזו. 
 הוספת יום חופשה: הצעת החוק מציעה להגדיל את מכסת החופשה לה זכאים עובדים בחמש שנות העבודה הראשונות אצל המעסיק ביום חופשה נוסף בשנה. נזכיר כי במקומות עבודה הכפופים לצו ההרחבה בדבר מעבר לשבוע עבודה מקוצר של 5 ימי עבודה, צו ההרחבה הוא הקובע את מכתב ימי החופשה של העובדים, ולא הוראות החוק, ונראה כי יהיה צורך לעדכן אף את צו ההרחבה ביום החופשה הנוסף.
 גמישות בחישוב גמול שעות נוספות: הצעת החוק מבקשת לאפשר לקזז שעות חוסר רגילות (כלומר, שעות עבודה שאינן בגדר "שעות נוספות") אל מול שעות נוספות, ובכל לאפשר לעובדים יותר גמישות בשעות העבודה. מעסיקים שירצו להחיל את ההסדר, יצטרכו להגדיר זאת במפורש ומראש בהסכם העבודה של העובדים. ההסדר יחול בגין עד 17 שעות בחודש בלבד, ורק כנגד שעות נוספות בשווי 125% (ולא שעות נוספות של 150%). חשוב לשים לב, כי ההסדר לא יחול על עובדים המקבלים שעות נוספות גלובליות; לא יחול על שעות נוספות בעבודת לילה או בערב המנוחה השבועית; וכן לא יחול על עובדים המקבלים שכר חודשי הנמוך מפי 1.5 משכר המינימום. 

חיוב בתשלום שעות נוספות לפי חישוב בפועל לעבוד שקיבל גמול גלובלי

בבית הדין הארצי לעבודה⁽²⁾ נדון ענינו של עובד שקיבל תשלום בגין שעות נוספות גלובליות, וטען שבפועל עבד יותר שעות מאשר השעות המכוסות תחת הגמול הגלובלי. העובד טען שהגמול הוא פיקטיבי ושיש לשלם לו שעות נוספות בגין כל השעות הנוספות שעבד בפועל, בהתעלם מהגמול הגלובלי שכבר שולם לו.
בית הדין לא קיבל את הטענה שהגמול הוא פיקטיבי, בין היתר מאחר והוא הוסכם מראש בהסכם העבודה, פורט בתלוש, והעובד עבד בפועל שעות נוספות. אבל, בית הדין כן קבע כי יש לוודא כי הגמול הגלובלי מכסה את כל השעות שנעשו בפועל. בהתאם להלכה הפסוקה, שעה שגמול שעות נוספות גלובלי אינו עומד בתנאים שנקבעו לכך על מנת שהוא ייחשב למיצוי הזכות, הרי שאותו גמול יבוא על חשבון הזכות ולא במקומה. 
העובד טען שיש לבצע את הבדיקה מדי חודש ולא על בסיס מצטבר, ובחודשים בהם הגמול הגלובלי לא מכסה את מספר השעות שעבד, יש לשלם לו את ההפרש. בית הדין קבע שהעובד לא יכול להנות מכל העולמות, ומצד אחד לא להשיב את מה שקיבל ביתר בחודשים בהם עבד פחות שעות מאלה שהוגדרו במכסה הגלובלית, ומצד שני לקבל תוספת בחודשים בהם עבד יותר. 

[2] ע"ע 10341-12-20 לאוניד גל – סיסמופ טכנולוגיות בע"מ

גם עובדת שפוטרה בשל שקר והפרת אמון זכאית לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת

בבית הדין הארצי לעבודה⁽¹⁾ נדון ערעור על פסק דין של בית הדין האזורי בו נדונה שאלת זכאותה לפיצויי פיטורים של עובדת שפוטרה בשל שקר והפרת אמונים. העובדת עבדה כמזכירה אצל המערער, המנהל משרד עורכי דין. העובדת עבדה כ-22 שנה, ופוטרה לאלתר, לאחר ששיקרה למערער לגבי מטלה שלא ביצעה. העובדת לא הכחישה בבית הדין כי אכן לא אמרה אמת; גם לא הכחישה כי נהגה לשבת בחוסר מעש לפחות בחלק מזמן היעדרותו של הבוס מהמשרד; וגם כאשר נשאלה לגבי אירועים ספציפיים בהם נצפתה בדיעבד מבצעת בזמן העבודה פעולות שאינן קשורות לעבודה, אישרה זאת ומצאה לכך הסברים כאלה ואחרים.
בית הדין שוכנע כי העובדת פוטרה מחמת הפגיעה הקשה באמון שחש המערער לאחר שנות עבודה רבות במהלכן סבר כי היא מקדישה את כל מרצה וזמנה לעבודתה במשרדו, וכאשר מבחינתו אי אמירת אמת מהווה פגיעה בלתי הפיכה ביחסי האמון הנדרשים במסגרת יחסי העבודה (ודאי בעבודה מסוג זה, המושתתת על אמון ומערכת יחסים קרובה).   
 עם זאת, גם בטעמי הפיטורים האלה אין בהם, בהתחשב במכלול הנסיבות לרבות תקופת העסקתה הארוכה, כדי להצדיק שלילה של פיצויי פיטורים ו/או הודעה מוקדמת. בית הדין מזכיר את ההלכה המשפטית, לפיה הפיטורים כשלעצמם, אף תוך כדי תשלום פיצויי פיטורים, הם עונש, ולכן אין לשלול מהעובדת את ההודעה המוקדמת או את פיצויי הפיטורים.
בנוסף, קובע בית הדין כי נפל פגם משמעותי בהליך הפיטורים משלא נערך שימוע מסודר לעובדת. מחד, ניתן להבין את סערת הרגשות בה היה נתון המערער בשל מה שנתפס בעיניו כהפרת אמונים, כאשר נתן לעובדת הזדמנות מסוימת למתן הסברים. מאידך, הזדמנות זו לא הייתה מספקת בהתאם לדרישות הפסיקה, והדברים נכונים ביתר שאת בהתחשב בתקופת עבודתה הארוכה ובסוג הטענות שיוחסו לה. בשקלול הדברים, בית הדין הארצי קבע כי העובדת זכאית לפיצוי בשל אי קיום שימוע מסודר בסך של 30,000 ₪ בלבד (בית הדין הארצי הפחית את הסכום שפסק בית הדין האזורי ברכיב זה, שהיה 70,000 ₪).

—————————————————[1] ע"ע 40806-03-21 עו"ד אמיר גאנם – בת שבע חן