בבית הדין הארצי לעבודה(1) נדון ערעור על פסק דין של בית הדין האזורי בו נדונה שאלת זכאותה לפיצויי פיטורים של עובדת שפוטרה בשל שקר והפרת אמונים. העובדת עבדה כמזכירה אצל המערער, המנהל משרד עורכי דין. העובדת עבדה כ-22 שנה, ופוטרה לאלתר, לאחר ששיקרה למערער לגבי מטלה שלא ביצעה. העובדת לא הכחישה בבית הדין כי אכן לא אמרה אמת; גם לא הכחישה כי נהגה לשבת בחוסר מעש לפחות בחלק מזמן היעדרותו של הבוס מהמשרד; וגם כאשר נשאלה לגבי אירועים ספציפיים בהם נצפתה בדיעבד מבצעת בזמן העבודה פעולות שאינן קשורות לעבודה, אישרה זאת ומצאה לכך הסברים כאלה ואחרים.
בית הדין שוכנע כי העובדת פוטרה מחמת הפגיעה הקשה באמון שחש המערער לאחר שנות עבודה רבות במהלכן סבר כי היא מקדישה את כל מרצה וזמנה לעבודתה במשרדו, וכאשר מבחינתו אי אמירת אמת מהווה פגיעה בלתי הפיכה ביחסי האמון הנדרשים במסגרת יחסי העבודה (ודאי בעבודה מסוג זה, המושתתת על אמון ומערכת יחסים קרובה).
עם זאת, גם בטעמי הפיטורים האלה אין בהם, בהתחשב במכלול הנסיבות לרבות תקופת העסקתה הארוכה, כדי להצדיק שלילה של פיצויי פיטורים ו/או הודעה מוקדמת. בית הדין מזכיר את ההלכה המשפטית, לפיה הפיטורים כשלעצמם, אף תוך כדי תשלום פיצויי פיטורים, הם עונש, ולכן אין לשלול מהעובדת את ההודעה המוקדמת או את פיצויי הפיטורים.
בנוסף, קובע בית הדין כי נפל פגם משמעותי בהליך הפיטורים משלא נערך שימוע מסודר לעובדת. מחד, ניתן להבין את סערת הרגשות בה היה נתון המערער בשל מה שנתפס בעיניו כהפרת אמונים, כאשר נתן לעובדת הזדמנות מסוימת למתן הסברים. מאידך, הזדמנות זו לא הייתה מספקת בהתאם לדרישות הפסיקה, והדברים נכונים ביתר שאת בהתחשב בתקופת עבודתה הארוכה ובסוג הטענות שיוחסו לה. בשקלול הדברים, בית הדין הארצי קבע כי העובדת זכאית לפיצוי בשל אי קיום שימוע מסודר בסך של 30,000 ₪ בלבד (בית הדין הארצי הפחית את הסכום שפסק בית הדין האזורי ברכיב זה, שהיה 70,000 ₪).
—————————————————[1] ע"ע 40806-03-21 עו"ד אמיר גאנם – בת שבע חן
פיטורים
פיצוי של 150,000 ₪ לעובד שהוצע לו לפרוש לפני שקוים שימוע
בענין אשר נדון בבית הדין לעבודה בתל אביב[1], נדון ענינו של עובד בכיר אשר עבד אצל הנתבעת למעלה מ – 22 שנים, בשנים האחרונות בתפקיד סמנכ"ל שיווק ומכירות. במועד מסוים הודיעה לו החברה על ההחלטה לבטל את תפקידו, ולפטר אותו והציעה לו להציג את הפיטורים כהתפטרות ולקיים סיום העסקה בהסכמה. בפניה אל התובע על ידי יו"ר הדירקטוריון, הוא לא אמר כי הוא "שוקל" את פיטוריו, אלא סיום העבודה הוצג כענין מוגמר. יו"ר הדירקטוריון אף הציג את השימוע כענין פורמלי פרוצדורלי שצריך לקיים כדי לפטר, ולא כהליך מהותי, וכלשונו "אני חייב לבצע לך שימוע".
בית הדין קבע כי מדובר בפגם משמעותי בהתנהלות החברה, מאחר שהוא מעיד על כך שמטרתו העיקרית של השימוע סוכלה, כי השימוע לא בוצע "בנפש חפצה" וכי למעשה מדובר היה בצעד חסר משמעות. להמשיך לקרוא
התפטרות עובדת בהריון בשל נסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך ולעבוד דינה כפיטורים אסורים
כידוע, חוק עבודת נשים אוסר על פיטוריהן של עובדות בהריון, אך אינו מגביל את התפטרותן. בתביעה שהתנהלה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב[1], נדון ענינה של עובדת משק בית אשר התפטרה בעת היותה בהריון, וטענה להתפטרות בדין מפוטרת. העובדת טענה כי מאחר והמעסיקה גרמה לה להתפטר על ידי יצירת נסיבות שאינן מאפשרות את המשך עבודתה, המדובר למעשה בפיטורים, והפיטורים אינם חוקיים. לכן היא ביקשה לחייב את המעסיקה לשלם לה את שכרה בגין יתרת תקופת ההריון עד מועד הלידה המשוער, וכן במשך 60 הימים שלאחר חופשת הלידה בהם היא מוגנת מפיטורים.
לגרסת התובעת, מהרגע בו היא הודיעה למעסיקה שלה שהיא בהריון, היחס של הנתבעת אליה השתנה, היא הייתה משפילה ומעליבה אותה, מתנכלת לה ומעירה הערות מפלות, כאשר היא אף ניסתה לשכנע אותה לעבור הפלה. בשלב מסוים המעסיקה אף הזמינה את העובדת לשימוע לפני פיטורים, ובמהלך השימוע רבו השתיים והמעסיקה צעקה על העובדת שהיא שקרנית. בעקבות השימוע, העובדת הודיעה שהיא מתפטרת, בדין מפוטרת, לגישתה בשל נסיבות שבהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך לעבוד.
ההתנהגות הפוגענית של המעסיקה בגינה התפטרה העובדת כללה: כאשר התובעת הודיעה על הריון, ניסתה הנתבעת לשכנע אותה לבצע הפלה, והסבירה לה שהיא עצמה עברה את התהליך ומדובר ב"הליך פשוט"; אמירה לפיה "אתם עדות המזרח מביאים ילדים בלי לחשוב", תוך הוספה כי אין לגפנית כסף כדי לגדל עוד ילד ולממן לו לימודי תואר; אמירה לפיה היא לא מבינה כיצד בן הזוג של התובעת מסכים להריון, מפאת גילו; אמירות לפיהן אחרי שהתובעת תסיים לעבוד, היא תחפש עובדת בלי ילדים; אמירה: "לפני שתשמיני תנקי פה". להמשיך לקרוא
ביטול הסכם עבודה בטרם החל העובד לעבוד מהווה פיטורים לכל דבר
ומזכה את העובד בפיצוי משמעותי בגין עוגמת נפש ונזקים שנגרמו לו
בין הצדדים לתיק שנדון בבית הדין לעבודה בתל אביב[1] נחתם הסכם עבודה. מספר ימים בודדים בטרם החל העובד לעבוד בחברה, ולאחר שהוא התפטר מעבודתו הקודמת, הודיעה לו החברה כי היא מבטלת את ההסכם (לטענתה כיוון שהפר את ההסכם – טענה שלא הוכחה).
לאחר החתימה על הסכם העבודה, העובד הודיע על התפטרותו ממקום עבודתו הקודם, והתחיל בחפיפה עם מי שאותו היה אמור להחליף. החברה גם פירסמה אצלה פנימית שהעובד אמור להתחיל לעבוד. מן האמור עולה כי החברהגמרה בדעתה להעסיק את העובד עם חתימתה על הסכם העבודה והעובד, שהתפטר מעבודתו הקודמת וחתם על ההסכם, גילה דעתו כי קיבל את הצעת החברה.
החברה ניסתה לטעון כי ביטלה את הסכם העבודה בגלל שתחילת עבודתו של הייתה כפופה לבדיקת פוליגרף, והעובד סירב לעבור בדיקת פוליגרף, אבל בית הדין לא קיבל את הטענה הזו-
בית הדין הורה על ביטול פיטורים והשבה לעבודה של מאמנת הנבחרת האולימפית אירה ויגדורצ'יק
בצעד חריג, הורה בית הדין הארצי לעבודה על ביטול פיטוריה של עובדת והשבתה לעבודה, בניגוד להחלטת המעסיק.
אירה ויגדורצ'יק, המאמנת המיתולוגית של נבחרת ישראל בהתעמלות אומנותית, קיבלה בדצמבר 2017 הודעת פיטורים, בה נאמר לה כי למרות שנשכרה לפני פחות משנה על ידי איגוד ההתעמלות בישראל כדי לאמן את נבחרת ישראל בהתעמלות אומנותית לקראת אולימפיאדת 2020, הוחלט לסיים את ההתקשרות איתה. המאמנת פנתה לבית הדין האזורי לעבודה, וטענה כי פיטוריה הנעשו משיקולים זרים, שלא לפי החוק, ולכן ביקשה לבטלם, ולחייב את האיגוד להמשיך ולהעסיק אותה. בית הדין האזורי פסק כי דרך המלך הינה שאין לכפות את עבודתו של עובד על מעסיקו, וכי ככל שנפלו פגמים בהליך הפיטורים, הרי שהמאמנת תפוצה על כך כספית. המאמנת לא ויתרה וערערה על ההחלטה לבית הדין הארצי לעבודה. בית הדין הארצי קיבל את הערעור, והורה על השבתה של המאמנת לעבודתה. להמשיך לקרוא
פיצוי של 10 משכורות על פיטורים שלא כדין
עובד אשר פוטר בגיל מבוגר ועל רקע מצבו הבריאותי זככה לפיצוי של 10 משכורות בגין פגמים בהליך השימוע והפיטורים.
בית הדין לעבודה בתל אביב[1] נדרש למקרה של עובד אשר הועסק במוסך הנתבעת משך כ-12 שנה, ותפקידו האחרון היה נציג קבלת לקוחות. סמוך לאחר שהעובד סיפר למעסיקיו שהוא סובל מקוצר נשימה ועייפות במאמץ, ולכן הוא עתיד לעבוד ניתוח להחלפת מסתם, הוא זומן לשימוע לקראת פיטורים, בטענה לירידה בתפוקות בחודשים האחרונים. בית הדין קבע כי מצבו הבריאותי של התובע מגביל באופן מהותי את תפקודו בתחומי חייו, ולכן מהווה "מוגבלות" (גם אם זמנית) כמשמעה בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. להמשיך לקרוא
פיטורים בגלל הרשתות החברתיות
אי חידוש החוזה של גילי מוסינזון כמאמן כדורסל של קבוצת ילדים מעלה שוב על המוקד את סוגיית הרשתות החברתיות ומקום העבודה, ועד כמה יכולים המעסיקים (או חושבים שהם יכולים) להתערב בחייהם הפרטיים של עובדיהם. לפי פרסומים בתקשורת, גילי מוסינזון פוטר לכאורה בגין סרטוני סקס פרטיים שלו שדלפו. הטענה היתה כי לא מתאים שאדם כזה ישמש כדמות חינוכית ומאמן של ילדים (חשוב לציין כי מעסיקיו של מוסינזון טענו לסיבות נוספות או אחרות לאי חידוש החוזה עימו).
בהנחה שמה שקורה בסרטונים המדוברים אינו בניגוד לחוק, ושהמדובר בסרטונים פרטיים, למה, או האם בכלל, יכולים הענינים הפרטיים של מוסינזון, הנעשים מחוץ לשעות העבודה, בצנעת ביתו, להשפיע על העסקתו?
כשעובד מפרסם משהו ברשתות החברתיות, הוא להמשיך לקרוא
חובת פרישה בגלל גיל- לגיטימית
החוק המתיר למעסיקים לחייב עובדים לסיים את עבודתם עם הגיעם לגיל פרישה הוא חוקי ולגיטימי, ובג"צ דחה עתירה לביטול החוק שהוגשה על בסיס טענה לאפליה על רקע גיל.
נושא חיוב עובדים לפרוש מעבודתם בשל הגיעם לגיל פרישה נדון לאחרונה הן בבית הדין הארצי לעבודה, והן בבית המשפט העליון בשבתו כבג"צ. אל בית הדין הארצי הגיעה עתירתה של עובדת באוניברסיטת בר אילן אשר התבקשה לסיים את עבודתה עם הגיעה לגיל 67, הוא גיל חובת פרישה[1]. העובדת ביקשה מהאוניברסיטה להמשיך ולעבוד, אך נענתה כי אין תקציב להמשך העסקתה מעבר לגיל הפרישה.
בית הדין הארצי קבע כי לאור חובות תום הלב וההגינות, בשילוב עקרון השוויון והוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על מעסיק אשר מופנית אליו בקשה של עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה לשקול את בקשתו בכובד ראש. להמשיך לקרוא
התפטרות או פיטורים צריכים להיות אקט מפורש
מעסיק לא יכול לקבוע שהוא רואה בעובד כמתפטר. התפטרות צריכה להיעשות במפורש, ואי הסכמה של עובד לשינוי תנאי העסקה אינה מהווה התפטרות.
אל בית הדין פנה מורה שביקש צו שיורה למעסיקיו להמשיך ולהעסיק אותו . המורה טען כי הוא לא פוטר ולא התפטר, ובכל זאת המעסיק מסרב להעסיקו. הכל החל כאשר המעסיק פנה אל העובד וביקש לשנות את תנאי העסקתו. העובד לא הסכים, וביקש לנסות ולנהל משא ומתן על התנאים החדשים המוצעים. המעסיק לא הסכים והודיע לעובד שהוא רואה בו כמתפטר.
בית הדין קבע כי אמנם למעסיק נתונה הפררוגטיבה לנהל את עסקו, ובכלל זה, לדרוש שינוי של מתכונת העבודה. עם זאת, בעת שהמעסיק פונה לעובד ומבקש לשנות את מתכונת עבודתו, והעובד מסרב לכך, אין בכך משום מעשה התפטרות. להמשיך לקרוא
לא בוטלו פיטוריה של פסיכולוגית עירונית שכתבה בפייסבוק "כן ירבו" על נפילת חיילי צה"ל
בתקופת מבצע צוק איתן עלה לכותרות שוב ושוב נושא התבטאויותיהם של עובדים בפייסבוק וברשתות החברתיות האחרות. מעבידים רבים ניסו לרסן או לצנזר התבטאויות כאלה, ובמקרים מסוימים גם שמענו על עובדים אשר פוטרו מעבודתם בשל פרסום בפייסבוק.
אל בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו הוגשה עתירה של עובדת בבקשה לביטול פיטוריה והשבתה לעבודה. העובדת הועסקה כפסיכולוגית חינוכית בעיריית לוד. לנוכח האירועים במבצע "צוק איתן", גויס מערך השירות הפסיכולוגי בעירייה, ובכללו העובדת, להיות ערוכים למתן סיוע ותמיכה פסיכולוגיים לילדים, בני נוער, ומשפחות שיידרשו לכך בעת חירום.
על רקע אירועי המבצע, ובעת שהותה בביתה, פרסמה העובדת בעמוד הפייסבוק הפרטי שלה, תגובה ביחס לכתבה בדף של חדשות ערוץ 10 ובה הביעה את שמחתה בקשר לנפילתם של 13 חיילי צה"ל שנהרגו בקרב של אותו היום בשכונת סג'עיה, וציינה כי היא מייחלת למותם של חיילים נוספים, או כלשונה: "שירבו. אמן".
בעקבות הפרסום, זומנה העובדת ביום שלמחרת לשיחת שימוע, ולאחר שנציגי העירייה דנו בעניינה, הוחלט על סיום העסקתה והיא פוטרה. העובדת טענה בבית הדין כי פיטוריה היו שלא כדין, ללא שימוע ראוי, מבלי שידעה מראש את מטרת השימוע ומבלי שניתנה לה הזדמנות לייצוג משפטי. עוד טענה כי פיטוריה מהווים פגיעה בעקרונות יסוד של "חופש הביטוי", ותוך הפליה בשל הבעת השקפתה הפוליטית, ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. להמשיך לקרוא
כמה דברים שכדאי לדעת לפני שמעסיקים עובדים בישראל
בין אם רכשתם חברה ישראלית או אם החלטת לפתוח סניף בישראל, הנה כמה דברים שכדאי לדעת לפני שמתחילים לעבוד בישראל:
הבנת סביבת יחסי העבודה-
בישראל נהוגה שורה של חוקים, אשר רובם נחקקו כבר לפני שנים רבות, והמסדירים את זכויותיהם של העובדים. חוקים אלה מכונים "חוקי מגן", והם חוקים קוגנטיים. משמעות הדבר היא שלא ניתן להתנות עליהם. העובד לא יכול לוותר על הזכויות שנתונות לו בחוקים אלה, ואין תוקף להסכמתו לויתור עליהם.
ארגון העובדים הגדול בישראל הוא הסתדרות העובדים הכללית, והוא חותם על הסכמים קיבוציים רבים עם מעבידים ספציפיים ועם ארגוני עובדים ובראשם התאחדות התעשיינים, ארגון המעבידים הגדול בישראל.
גם מעובדת המאחרת ומתחצפת אי אפשר לשלול פיצויי פיטורים
כל מנהל נתקל לפחות פעם אחת בהיסטוריה בעובד המעצבן, זה שחושב שהוא יכול לעשות מה שהוא רוצה ולצאת מזה בשלום, ובמיוחד כאלה שמנסים לגרום למעביד לפטר אותם כדי לקבל את פיצויי הפיטורים. לפתחו של בית הדין לעבודה בתל אביב (תעא 3075/10 מהטם סינקה נ' סער בטחון בע"מ) הגיע ענינה של עובדת שנהגה לאחר לעבודתה באופן שיטתי. וכאילו לא די בכך, כשהעירו לה על איחורים אלה, היא השיבה כי אינה יכולה להבטיח כי תפסיק לאחר כי היא גרה רחוק. בשל איחוריה של העובדת נגרמו למעביד נזקים כספיים, כדוגמת קנסות שהוטלו על המעביד על ידי הלקוחות שקיבלו ממנו שירותי שמירה. המעביד לא השלים עם ההתנהגות הזו, ופיטר את העובדת, וביקש גם לשלול ממנה את פיצויי הפיטורים. להמשיך לקרוא
למקרה ששכחנו- על חשיבותו השימוע המסודר
אחד הכללים החשובים ביותר בעריכת שימוע לעובד לפני שמקבלים החלטה על פיטוריו הוא שהשימוע יערך בלב פתוח ובנפש חפצה. מאחורי הססמאות האלו מסתתר הרעיון שמי שעורך את השימוע יהיה באמת פתוח לשמוע את שנאמר ולא נעול על החלטתו. מטבע הדברים, כאשר מזמינים עובד לשימוע, זה לא נעשה בחלל ריק, אלא על רקע מחשבות או כוונות שיש למעביד. בתי הדין לעבודה מבחינים בין "דעה מוקדמת"- הדעה שיש לעורכי השימוע על העובד, ואשר אלמלא דעה זו לא היו מזמינים אותו לשימוע; ובין "דעה קדומה"- שהיא למעשה החלטה שהתקבלה טרם השימוע.
במקרה אשר נדון לאחרונה בבית הדין לעבודה (סע"ש 39600-02-13), טען העובד כי עצם זה שהשימוע נערך רק בפני הממונה עליו אשר עימה הוא אינו מסתדר ואשר היא אשר רוצה לפטרו, יצר דעה קדומה לגביו ולכן פסל את השימוע. להמשיך לקרוא
לא תמיד כדאי להיות נחמדים
הליך פיטורים הוא מטבעו הליך לא נעים לאף אחד מהצדדים. הרבה מעבידים מנסים להמתיק את הגלולה, אך מגלים בדרך הקשה שבעצם לא משתלם להיות נחמדים. למה הכוונה?
הרבה פעמים, כאשר מעבידים מחליטים לפטר עובד, הם נמנעים מלומר לו שהם לא מרוצים ממנו ושהפיטורים הם על רקע חוסר שביעות מקצועי. במקום, הם מסתתרים מאחורי התירוץ של צמצומים או טעמים כלכליים. או שגם כאשר הם כבר אומרים שהם לא מרוצים מעבודתו של העובד, במכתב הפיטורים הם לא כותבים זאת ומשתמשים שוב בתירוץ של צמצומים. בדרך כלל זה נעשה מכוונה טובה ומרצון שלא לפגוע בעובד, ולפעמים זה נעשה כדי להתחמק מעימות עם העובד או מדיון עימו בטענות נגדו. להמשיך לקרוא
עובדים ומילואים
בימים אלה נושא הקריאה למילואים נמצא בכותרות, כמו שקורה בכל פעם שיש הסלמה במצב הבטחוני. כאשר לא מדובר בצוי שמונה, מי שמשרת במילואים יודע שרוב הסיכויים שהזימון הבא למילואים יגיע במועד שלא כל כך נוח לו. וגם אם המועד נוח למי שנקרא למילואים, רוב הסיכויים שהוא לא יהיה נוח למעביד שלו או שלה. יש מעבידים שתומכים יותר בשירות במילואים ויש כאלה שפחות. אבל גם בין אלה שפחות תומכים, יש כאלה שלא מסתפקים בלעקם את הפרצוף או בלבקש מהעובד להגיש בקשה לדחיית המילואים, ומרחיקים עד כדי פיטורי העובד או אי קבלתו לעבודה בגלל שירות המילואים.
על פי נתוני נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, 5% מהפניות הנעשות אל הנציבות הן פניות בטענה של אפליה על רקע מילואים. להמשיך לקרוא
חלופות לפיטורים- יש דבר כזה? חלק 4 וסיכום
חלופה 4- קיצוץ בהטבות.
היתרון של קיצוץ בהטבות, שהן העלויות העקיפות של כח האדם, הוא בכך שקיצוצים אלה אינם מחייבים את הסכמתם של העובדים ויכולים להעשות חד צדדית. נכון כי קיצוצים מהותיים עלולים להוות הרעת תנאים שתזכה את העובדים באפשרות להתפטר בדין מפוטר, אך על העובד יהיה להראות שאכן דובר בשינוי בתנאי מהותי מתנאי העסקתו.
למשל, צמצום העבודה בשעות נוספות (לעובדים המקבלים תשלום שעתי בגין עבודה בשעות נוספות) הוא אפשרות אחת לחסוך בהוצאות. ההנחה היא כי הצמצום הכלכלי נדרש עקב ירידה בהיקף העבודה, ולכן ניתן להסתדר גם עם פחות שעות עבודה. במידה וזה לא המצב, הפחתת השעות הנוספות כמובן אינה רלבנטית. להמשיך לקרוא
חלופות לפיטורים- יש דבר כזה? חלק 3
חלופה 3- צמצום היקף משרה.
צמצום היקף המשרה של העובד דומה להפחתת שכרו, אלא שכאן ניתנת לעובד האפשרות להנות מזמן פנוי נוסף, ולעיתים גם מהאפשרות לעבוד במקום עבודה נוסף בזמן שהתפנה לו.
מאחר והיקף העבודה משפיע ישירות על שכרו של העובד, גם כאן ניתן להפחית את היקף המשרה רק בהסכמתו של העובד לכך, וגם כאן, כמו בעת הפחתת שכר או הוצאה לחופשה ללא תשלום, על המעביד להראות שהסכמתו של העובד ניתנה מרצונו החופשי והיא אותנטית. חשוב גם לשים לב כי צמצום היקף המשרה משפיע על השכר ובהתאם על כל התנאים הנלוים הנגזרים ממנו. להמשיך לקרוא
חלופות לפיטורים- יש דבר כזה? חלק 2
חלופה 2- הוצאה לחופשה ללא תשלום.
הנושא של חופשה ללא תשלום אינו מוסדר בחוק. מאחר ומשמעות הוצאה לחופשה ללא תשלום היא השעיית חוזה העבודה, יציאה לחופשה כזה יכולה להיעשות רק בהסכמת שני הצדדים- העובד והמעביד.
בתקופת החופשה ללא תשלום העובד אינו זכאי לשכר או לתנאים נלוים כלשהם, והוא אינו צובר זכויות או וותק. אלא אם סוכם אחרת בין הצדדים, בתקופת החופשה ללא תשלום העובד רשאי לעבוד במקום עבודה אחר (כמובן בכפוף למגבלות של שמירת סודיות והגבלת תחרות, אם וככל שישנן מגבלות רלבנטיות כאלה). במקרים מסוימים (ודי נדירים) זכאים העובדים לקבל דמי אבטלה מהביטוח הלאומי בעת חופשה ללא תשלום.
כאשר מסכמים עם עובד על יציאה לחופשה ללא תשלום, חשוב לסכם את הנושא בכתב, ולשים לב להסדיר את אורך החופשה; להמשיך לקרוא
חלופות לפיטורים- יש דבר כזה? חלק 1
כשהמצב הכלכלי קשה, אחד הדברים הראשונים שמעסיקים מקצצים בהם הוא כח האדם. בדרך כלל קשה לצמצם בחומרי הייצור, בעלויות תפעול, או בשכר הדירה. וכשהמצב קשה, בדרך כלל גם יש צורך בפחות עובדים. לכן אחד הדברים הראשונים שנפגעים הם העובדים.
פיטורי עובדים הם אף פעם לא צעד נעים. ההליך עלול ליצור משבר בחברה, הוא משדר מסר של קשיים גם לעובדים הנשארים וגם לגורמים חיצוניים כמו ספקים ולקוחות, והוא כרוך בעלויות של סיום התקשרות. גם הסיבות האלה וגם המחשבה שמדובר במשבר חולף גורמים לפעמים למעסיקים לחפש חלופות לפיטורים. ישנן כל מיני דרכים אחרות לצמצם בעלויות כח האדם ולהימנע מפיטורים, והנה כמה למשל.
חלופה 1- הפחתת שכר.
שכרו של עובד הוא אחד התנאים המרכזיים בהסכמה בינו ובין המעביד, אם לא העיקרי שבהם. ככזה, המעביד אינו יכול באופן חד צדדי להודיע לעובד על הפחתת שכרו. מעביד המבקש להפחית את השכר צריך לפנות אל העובד ולקבל את הסכמתו לכך. לאור אי השוויון ביחסי הכוחות בין העובד למעביד, קבלת ההסכמה אינה מובנת מאליה, ועל המעביד להראות שהסכמת העובד ניתנה מרצונו החופשי ולא בלית ברירה. הסכמה של עובד שניתנה בכתב לא תיחשב אוטומטית כהסכמה שניתנה מרצונו החופשי של העובד. להמשיך לקרוא
הטעויות שמעבידים עושים כשהם מפטרים עובדים
פיטורי עובדים הם אף פעם לא נעימים. לפעמים, מבלי שהם יודעים, המעבידים רק מחמירים את המצב, בכך שהם לא מנהלים את הליך הפיטורים כמו שצריך. הנה למשל 5 טעויות שמעבידים עושים כשהם מפטרים עובדים:
1. מותרים על שימוע
"שימוע" הוא מונח משפטי להליך שבו מאפשרים לעובד להציג את עמדתו לפני שמקבלים החלטה בענינו. הדין בישראל מחייב כל מעביד לערוך שימוע לכל עובד, בכל נסיבות של פיטורים. מעבידים רבים סבורים כי הם פטורים מחובת השימוע במקרה של עובד זמני, עובד חדש יחסית, פיטורים בגלל צמצומים, ועוד. אבל למעשה, בכל המקרים, חייבים לערוך לעובד שימוע. עוד טעות שמעבידים עושים בענין זה, היא המחשבה כי כבר החליטו, ובין כה העובד לא יוכל לשכנע אותם אחרת, ולכן אין טעם בהליך. יש היגיון והגינות בכך שמאפשרים לעובד להציג את עמדתו לפני שמקבלים החלטה כה קריטית לגביו. אין זה אומר שאסור לפטר עובדים או ששוללים מהמעביד את חופש ההחלטה, אבל כן צריך לעבור את התהליך הנכון. להמשיך לקרוא
איך הפייסבוק יכול לגרום לפיטוריכם
לייק או הייד: לפעמים זה גם יכול לפגוע בפרנסה
התמונות שחלקתם עם כל העולם ואשתו, הלייקים שפיזרתם בנדיבות (או בקמצנות) וגם דעתכם על גלעד שליט – כל אלו יכולים להפיל אתכם אם הבוס נתקל בפרופיל הפייסבוק שלכם ולא אהב את מה שראה. אבל יש גם מנהלים שלא מוכנים להעסיק סרבני רשתות חברתיות. מהו שביל הזהב? התשובות בפנים:
שירה להט 