קנסות של מאות אלפי שקלים למעסיקים שניסו להפריע לעובדים להקים וועד

הן חוק הסכמים קיבוציים והן פסיקות בתי הדין לעבודה ובית המשפט העליון, קובעים כי למעסיק אסור להפריע או להתערב בהתארגנות של עובדיו ובנסיונותיהם להקים ועד עובדים. בשני מקרים אשר נדונו לאחרונה בפני בית הדין הארצי לעבודה, פסק בית הדין פיצוי בסך מאות אלפי שקלים שעל המעסיקים לשלם להסתדרות בגין התערבות המעסיקים בנסיונות ההתארגנות של עובדיהם.

במקרה האחד[1], אישר בית הדין הארצי לעבודה את פסיקת בית הדין האזורי לעבודה, שקבע כי מעסיק ישלם להסתדרות העובדים פיצוי של 500,000 ₪, בגלל שהוא ניסה למנוע מהעובדים להתארגן (להקים ארגון עובדים ולהצטרף להסתדרות). בית הדין השתכנע כי המעסיק, חברת נטו מלינדה, מנעה את כניסתם של חברי ועד ופעילים לשטח המפעל; פירסמה מודעות על לוח המודעות ובקבוצות הווטסאפ בדבר חוסר הכדאיות בהתארגנות ובענין דמי החבר הגבוהים שהעובדים יידרשו לשלם להסתדרות; ופעלה להחתמת עובדים על טפסי ביטול הצטרפות להסתדרות.

החברה טענה כי גם אם הפעולות האמורות נעשו, הרי שהן נעשו על ידי עובדים או מנהלים מיוזמתם ועל דעתם ולא לבקשת החברה.

חיוב מעסיקים בקנסות בגלל הפרעה להתארגנות עובדים

במספר פסקי דין מהעת האחרונה חייבו בתי הדין לעבודה את המעסיקים בקנסות של מאות אלפי שקלים בגלל שהתערבו בנסיונות העובדים להתאגד במסגרת ארגון עובדים.

זכות ההתארגנות הוכרה בפסיקה כזכות יסוד חוקתית, והחוק אוסר על מעסיק לפגוע בעובד לעניין חברותו או פעילותו בוועד עובדים או בארגון עובדים. בנוסף, בפסק הדין בענין פלאפון, נאסרה באופן גורף ומחמיר כל מעורבות של ההנהלה בהתארגנות העובדים בתחומה, ובכלל זה כל אמירה או הבעת דעה לגבי ההתארגנות.

בחברה הכלכלית לפיתוח מיתר, קיבלו הודעה מארגון כוח לעובדים על כך ששליש מעובדי החברה הצטרפו לארגון והם מבקשים לנהל משא ומתן לחתימת הסכם קיבוצי. בית הדין לעבודה השתכנע כי בעקבות הודעה זו החברה הרעה את תנאי ההעסקה של עובדיה לאחר ההתארגנות, והביעה עמדה אסורה כנגד ההתארגנות.

בנוסף, החברה פיטרה מעבודתו את מי שהוביל את ההתארגנות והיה צפוי להיבחר ליו"ר הועד (יצוין כי הפיטורים בוטלו בתחילה מאחר ולא נעשה שימוע כדין, אך לאחר מכן פוטר העובד שוב, שעתיים לאחר בקשת פיצויים בגין פגיעה בהתארגנות). בית הדין קבע כי מקום בו מעסיק מבקש לפטר עובד הפעיל בהתארגנות עובדים, מוטל עליו נטל מוגבר להראות כי הפיטורים לא נעשו בשל מעמדו או פעילותו בהתארגנות. די בחשד לכך שהפגיעה בעובד נעשתה בשל השתייכותו או פעילותו בארגון העובדים, כדי להעביר את הנטל אל כתפי המעסיק להראות כי הפגיעה נעשתה מטעמים ענייניים, נטל שהוא, כאמור, מוגבר. בית הדין קבע כי ההחלטה לפטר את התובע הייתה אך ורק בשל חברותו ופעילותו בארגון העובדים וחברותו ופעילותו כיו"ר ועד העובדים.

חובת פרישה בגלל גיל- לגיטימית

החוק המתיר למעסיקים לחייב עובדים לסיים את עבודתם עם הגיעם לגיל פרישה הוא חוקי ולגיטימי, ובג"צ דחה עתירה לביטול החוק שהוגשה על בסיס טענה לאפליה על רקע גיל.

נושא חיוב עובדים לפרוש מעבודתם בשל הגיעם לגיל פרישה נדון לאחרונה הן בבית הדין הארצי לעבודה, והן בבית המשפט העליון בשבתו כבג"צ. אל בית הדין הארצי הגיעה עתירתה של עובדת באוניברסיטת בר אילן אשר התבקשה לסיים את עבודתה עם הגיעה לגיל 67, הוא גיל חובת פרישה[1]. העובדת ביקשה מהאוניברסיטה להמשיך ולעבוד, אך נענתה כי אין תקציב להמשך העסקתה מעבר לגיל הפרישה.

בית הדין הארצי קבע כי לאור חובות תום הלב וההגינות, בשילוב עקרון השוויון והוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על מעסיק אשר מופנית אליו בקשה של עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה לשקול את בקשתו בכובד ראש.

פורסם צו הרחבה המגדיל את ההפקדות לפנסיה

לפני כמה ימים נחתם צו הרחבה על ההסכם הקיבוצי אשר הסדיר את העלאת שיעורי ההפקדות לביטוח הפנסיוני, כתחליף לתיקון 12 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005 ("חוק קופות הגמל"). מטרת צו ההרחבה- קביעת שיעורי הפקדות אחידים ללא תלות במוצר הפנסיוני שבחר העובד (ביטוח מנהלים או קרן פנסיה).

כפי שעדכנו בעבר, באוגוסט 2015 נחקק תיקון 12 לחוק קופות הגמל, אשר צפוי היה להיכנס לתוקף בחודש פברואר 2016. התיקון לחוק קבע כי לא ניתן לקבוע שיעורי הפקדות שונים לקרן פנסיה ולביטוח מנהלים; וכי אם נקבע כי המעסיק יפקיד בגין העובד "עד 2.5% בגין ביטוח אובדן כושר עבודה", העובד זכאי למלוא אותם 2.5%, ולא רק לעלות בפועל של הרכיב הזה למעסיק.

הוראות התיקון יצרו אי בהירות גדולה לגבי אופן יישומו, וכן לא התיישבו עם הוראות נוספות בקשר עם חובת ביטוח פנסיוני. בעקבות דין ודברים בין ארגוני העובדים, המעסיקים, והאוצר, נחתם הסכם קיבוצי (אשר תוקן בהמשך), ופורסם צו הרחבה המחיל את הוראות ההסכם הקיבוצי העדכני על כל העובדים. הוראות צו ההרחבה חלות על כל העובדים והמעסיקים בישראל.

כמה דברים שכדאי לדעת לפני שמעסיקים עובדים בישראל

בין אם רכשתם חברה ישראלית או אם החלטת לפתוח סניף בישראל, הנה כמה דברים שכדאי לדעת לפני שמתחילים לעבוד בישראל:

הבנת סביבת יחסי העבודה-
בישראל נהוגה שורה של חוקים, אשר רובם נחקקו כבר לפני שנים רבות, והמסדירים את זכויותיהם של העובדים. חוקים אלה מכונים "חוקי מגן", והם חוקים קוגנטיים. משמעות הדבר היא שלא ניתן להתנות עליהם. העובד לא יכול לוותר על הזכויות שנתונות לו בחוקים אלה, ואין תוקף להסכמתו לויתור עליהם.
ארגון העובדים הגדול בישראל הוא הסתדרות העובדים הכללית, והוא חותם על הסכמים קיבוציים רבים עם מעבידים ספציפיים ועם ארגוני עובדים ובראשם התאחדות התעשיינים, ארגון המעבידים הגדול בישראל.

ועוד מחשבה על שביתת האחיות בתקופת טרום בחירות

חלק ניכר מנימוקי האחים והאחיות לשביתה היה תלונתם על כך שהמדינה לא פתחה מספיק מסגרות טיפוליות ואינפוזיות כפי שהם טוענים כי התחיבה לעשות, על כך שאין מגבילים את התפוסה במתקני האשפוז השונים, ועל כך שאין מספיק אחים ואחיות. ניתן אמנם להבין את האינטרס של האחים והאחיות בכל אלה, שכן אלו הם גורמים עקיפים לעומס הגדול המוטל עליהם ומקשים על עבודתם. אולם מבט נוסף מעלה כי מדובר בטענה על פגיעה במקבלי השירותים הרפואיים, ובשורה התחתונה, בתלונה על אי הקצאת תקציבים מספיקים לא רק לתנאי העבודה של האחים והאחיות אלא למערכת הבריאות בכלל.
הגבול בין שביתה בגין תנאי עבודה לבין שביתה פוליטית, שהיא שביתה המכוונת כנגד המדינה ומטרתה להשיג יעדים שאינם נוגעים לתנאי העבודה הפרטניים של העובדים השובתים, הוא דק, במיוחד כאשר המדינה היא המעביד. הלכה למעשה, רוב השביתות הפוליטיות הן שביתות כלכליות במהותן. שביתת האחים והאחיות הופנתה גם כנגד המדיניות הכלכלית של המדינה, היינו חלוקת התקציבים וסדרי העדיפויות. הטענות בדבר העומד במחלקות, מחסור במתקנים ובתקני כח אדם, משפיעים כאמור גם על איכות חייהם של האחים והאחיות, אבל יותר מכך משפיעים על איכות חייו של ציבור החולים ומקבלי השירותים הרפואיים.

שביתת האחיות- מורה נבוכים

כמעט כולנו נאלצים לנהל משא ומתן על תנאי ההעסקה, אם שלנו ואם של מי שאנחנו מעסיקים. מהאחיות זה דרש 17 ימים של שביתות והפגנות, ומשא ומתן לילי ממושך. בסופו של דבר, רגע לפני סוף העולם, נחתם הסכם קיבוצי חדש בין האוצר לבין האחיות.

על מה היתה השביתה?
יחסי העבודה במגזר הציבורי מוסדרים בהסכמים קיבוציים. הסכמים קיבוציים הם הסכמים שנחתמים בין ארגון העובדים, במקרה הזה ארגון האחיות, לבין המעסיקים, במקרה הזה בתי החולים וחלק מקופות החולים. ההסכמים הקיבוציים קובעים את תנאי השכר, תנאי העבודה, וכל התנאים הנלוים, החובות והזכויות של העובדים והמעבידים.
הסכמים קיבוציים המסדירים את שכר העבודה נחתמים בדרך כלל לתקופות קצובות של מספר שנים, ולקראת תום ההסכם מתחילים הצדדים במשא ומתן על הסכם חדש לתקופה נוספת של מספר שנים. ההסכם המסדיר את תנאי השכר של האחיות נחתם בינואר 2011 ותקף עד סוף שנת 2012. מזה מספר חודשים מצויים האחים והאחיות במשא ומתן עם המדינה לגבי חתימה על הסכם חדש, אלא שלטענתם המדינה לא מנהלת את המשא ומתן ברצינות הראויה, לא קשובה לקשיים שהם מציגים בפניה לענין העומס בו הם עובדים בשל המחסור בכח אדם והמחסור במסגרות אשפוז וטיפול מתאימות, ולא נותנת מענה לחששותיהם לגבי נטישה של המקצוע. האחים והאחיות חשים שהמדינה אינה נוהגת בתום לב ויוצרת סחבת במשא ומתן.

האם זו שביתה חוקית?
כאשר המשא ומתן על חתימת הסכם קיבוצי אינו מצליח או מבושש, לארגון העובדים יש זכות לנקוט בצעדים ארגוניים.