פיטורים בגלל הרשתות החברתיות

אי חידוש החוזה של גילי מוסינזון כמאמן כדורסל של קבוצת ילדים מעלה שוב על המוקד את סוגיית הרשתות החברתיות ומקום העבודה, ועד כמה יכולים המעסיקים (או חושבים שהם יכולים) להתערב בחייהם הפרטיים של עובדיהם. לפי פרסומים בתקשורת, גילי מוסינזון פוטר לכאורה בגין סרטוני סקס פרטיים שלו שדלפו. הטענה היתה כי לא מתאים שאדם כזה ישמש כדמות חינוכית ומאמן של ילדים (חשוב לציין כי מעסיקיו של מוסינזון טענו לסיבות נוספות או אחרות לאי חידוש החוזה עימו).

בהנחה שמה שקורה בסרטונים המדוברים אינו בניגוד לחוק, ושהמדובר בסרטונים פרטיים, למה, או האם בכלל, יכולים הענינים הפרטיים של מוסינזון, הנעשים מחוץ לשעות העבודה, בצנעת ביתו, להשפיע על העסקתו?

כשעובד מפרסם משהו ברשתות החברתיות, הוא

חיוב מעסיקים בקנסות בגלל הפרעה להתארגנות עובדים

במספר פסקי דין מהעת האחרונה חייבו בתי הדין לעבודה את המעסיקים בקנסות של מאות אלפי שקלים בגלל שהתערבו בנסיונות העובדים להתאגד במסגרת ארגון עובדים.

זכות ההתארגנות הוכרה בפסיקה כזכות יסוד חוקתית, והחוק אוסר על מעסיק לפגוע בעובד לעניין חברותו או פעילותו בוועד עובדים או בארגון עובדים. בנוסף, בפסק הדין בענין פלאפון, נאסרה באופן גורף ומחמיר כל מעורבות של ההנהלה בהתארגנות העובדים בתחומה, ובכלל זה כל אמירה או הבעת דעה לגבי ההתארגנות.

בחברה הכלכלית לפיתוח מיתר, קיבלו הודעה מארגון כוח לעובדים על כך ששליש מעובדי החברה הצטרפו לארגון והם מבקשים לנהל משא ומתן לחתימת הסכם קיבוצי. בית הדין לעבודה השתכנע כי בעקבות הודעה זו החברה הרעה את תנאי ההעסקה של עובדיה לאחר ההתארגנות, והביעה עמדה אסורה כנגד ההתארגנות.

בנוסף, החברה פיטרה מעבודתו את מי שהוביל את ההתארגנות והיה צפוי להיבחר ליו"ר הועד (יצוין כי הפיטורים בוטלו בתחילה מאחר ולא נעשה שימוע כדין, אך לאחר מכן פוטר העובד שוב, שעתיים לאחר בקשת פיצויים בגין פגיעה בהתארגנות). בית הדין קבע כי מקום בו מעסיק מבקש לפטר עובד הפעיל בהתארגנות עובדים, מוטל עליו נטל מוגבר להראות כי הפיטורים לא נעשו בשל מעמדו או פעילותו בהתארגנות. די בחשד לכך שהפגיעה בעובד נעשתה בשל השתייכותו או פעילותו בארגון העובדים, כדי להעביר את הנטל אל כתפי המעסיק להראות כי הפגיעה נעשתה מטעמים ענייניים, נטל שהוא, כאמור, מוגבר. בית הדין קבע כי ההחלטה לפטר את התובע הייתה אך ורק בשל חברותו ופעילותו בארגון העובדים וחברותו ופעילותו כיו"ר ועד העובדים.

לא כל תחרות או גזל סוד מסחרי ע"י עובדים לשעבר מצדיקים פסיקת פיצוי

למרות שהוכח "גזל סוד מסחרי" על ידי עובדים לשעבר, לא נפסק פיצוי כספי למעסיק, בגלל שוליות המעשה, והדינמיות של הענף בו פועלות חברות לניהול סיכונים, בו ניתן לצפות למעבר תכוף של עובדים ולקוחות בין חברות.

תחילתה של הפרשה בה דן בית הדין האזורי לעבודה הוא בשני עובדים אשר עבדו בחברה לניהול סיכונים פיננסיים בשם "אופקים", עזבו את עבודתם ועברו לעבוד בחברה אחרת העוסקת באותו התחום.

העובדים תבעו מאופקים פיצויי פיטורים, בונוס וזכויות סוציאליות נוספות. אופקים הגישה תביעה נגד התובעים בטענה שהיא זכאית לפיצוי על הפרת התחייבותם שלא להתחרות בה בסמוך לאחר סיום עבודתם, וכן לפיצוי בגין גזל נטען של סודות מסחריים. יצוין כי בביה"ד ניתן צו ארעי המורה לתובעים להימנע מכל מגע עסקי עם מי מהלקוחות או הספקים של אופקים.

תביעות העובדים נדחו ברובן, ולגבי הבונוס, פסק בית הדין כי תכלית תשלום בונוסים לעובדים הינה בין היתר לעודד עובדים להמשיך ולתרום לחברה. מכאן, שאפילו הייתה מוכחת התחייבות לקבלת הבונוס והיא הייתה מסוימת ומגובשת לכלל התחייבות חוזית, הרי שעם התפטרות העובדים, יש לראותם כמי שוויתרו על הבונוס, לאור התניה שבחוזי העסקתם לפיה הזכאות לבונוסים עמדה להם רק כל עוד היו מועסקים, תוך שהותנה שהבונוס לא ישולם אם סיימו לעבוד לפני מועד התשלום מכל סיבה שהיא.

באשר לתביעת החברה נגד העובדים בטענה של גזל סודות מסחריים והפרת התחייבות שלא להתחרות, מזכיר בית הדין את ההלכה הותיקה שנקבעה על ידי בית הדין הארצי לעבודה בענין צ'ק פוינט. שם נקבע כי לא יינתן תוקף לתניה חוזית המגבילה את עיסוקו על עובד, אלא אם יעמוד המעסיק בנטל ויוכיח כי התניה המגבילה נועדה להגן על 'אינטרס לגיטימי' של המעסיק: קיומו של סוד מסחרי, הכשרה מיוחדת, תמורה מיוחדת, חובות תום הלב והאמון. רק אם יוכיח המעסיק 'אינטרס לגיטימי', על ביה"ד לבחון את סבירות התניה בהתאם למבחנים כמו משך ההגבלה, היקפה, ותחולת תחום גיאוגרפי.