חשד סביר – על זכות המעביד לבדוק חשדות נגד עובד

זה יכול לקרות לכל מעביד. זה קרה, וזה יכול לקרות בבנק, בחברת היי טק, במשרד עורכי דין, בחנות בגדים, או בתחנת דלק. כל מעביד עשוי למצוא עצמו מול גילויים של אי סדרים, שלא לומר גניבות של ממש והיעלמות של כסף, סחורה, או רכוש אחר של המעביד. לפעמים מדובר בהיעלמות של קפסולות קפה, לפעמים בגידול מפתיע ולא סביר בצריכת הציוד המשרדי, ולפעמים בחוסרים של ממש בחשבונות הבנק או בקופה.

האמצעים שיש למעבידים להתמודד עם התופעות הללו הם מוגבלים, והם תמיד לא נעימים לאף אחד מן הצדדים. לכאורה, הדרך הקלה היא לשלוח את המעביד להגיש תלונה במשטרה, אשר תחקור את הפרשה ותמצא מיד את האשמים. אלא שהמציאות מורכבת יותר, ולמשטרה לא תמיד יש ענין או אמצעים לחקור כל היעלמות של בקבוק טיפקס. יתרה מכך, בתי המשפט קבעו כי דווקא פניה של מעביד למשטרה, ללא ביצוע בדיקה מוקדמת סבירה על ידיו, יכול וייראו בה רשלנות המקימה לעובד עילת תביעה כנגד המעביד.

בית המשפט[1] אישר בימים אלה כי המעביד לא רק רשאי אלא חייב לבדוק את חשדותיו בעצמו.

מדד השוויון

לא מזמן פירסם משרד התמ"ת דירוג של החברות הציבוריות הנסחרות בבורסה בתל אביב לפי מידת שוויונותן. הדו"ח מפרט את שיעור הגברים והנשים המועסקים בחברה, בחלוקה לרמות הבכירות בחברה, וכולל השוואה בין שכרם של הגברים לשכרן של הנשים. שר התמ"ת צוטט כאומר כי הוא מצפה כי המידע הזה ילקח בחשבון על ידי המשקיעים. ההנחה הינה כי מעבר להיות המידע שיקול בעצם ביצוע ההשקעות, פרסום המידע יסייע בקידום השוויון בחברות הללו ובאחרות, לאור רצונן של החברות לקבל דרוג גבוה ולהצטייר כחברות מתקדמות.

למרבה הצער, האמור לעיל כמעט נכון. הדירוג שפורסם ושאליו מתיחסות האמירות הללו הוא דרוג של המשרד לאיכות הסביבה והוא מדרג את החברות לפי מידת שמירתן על איכות הסביבה.

ובעצם, מדוע שלא יפורסם גם דירוג של החברות לפי מידת השוויון בה הן נוהגות בעובדיהן? שקילת שיקולים חברתיים במסגרת שיקולי ביצוע השקעות כבר איננו טרנד חולף, אלא מחויב המציאות.

שכר סודי?

 שמירת השכר בסוד שוללת מהעובדים את האפשרות לדעת היכן הם ממוצבים, במקום העבודה בכלל, וביחס לעמיתיהם בתפקידים דומים או מקבילים בפרט. אם העובד אינו יודע שהוא מופלה לרעה זה עלול למנוע ממנו לדרוש את זכויותיו על-פי דין

ככלל, שכרו של עובד הוא ענין פרטי, שבינו לבין מעבידו. עובדים רבים אף נדרשים במפורש על-ידי מעסיקיהם לשמור את שכרם ואת תנאי עבודתם בסוד, ולא לגלותם לאחרים, ובמיוחד לא לעמיתיהם לעבודה. המעביד מסכם עם כל עובד את שכרו האישי, בהתאם לתפקידו ולכישוריו של העובד, ולא פחות חשוב, בהתאם לכושר המיקוח של העובד.

חיסיון השכר מאפשר למעביד לתגמל אמיתית את העובדים הטובים יותר, מבלי שהוא נדרש לומר במפורש לעובדים האחרים שהם נחשבים בעיניו לעובדים מוערכים פחות.

להמליץ על עובד/ת ולהישאר בחיים

מעבידים רבים לא ערים למורכבות ולסכנה המשפטית הטמונה בסוגית ההמלצה על עובדים לשעבר. פרקטיקה מקובלת היא שמעבידים השוקלים להעסיק עובד מבקשים לשוחח עם מעבידיו הקודמים כדי לקבל מהם חוות דעת לגביו. מצד אחד, המעסיקה ההפוטנציאלית אשר בחרה לבקש את חוות הדעת מסתמכת עליה, ומצפה לשמוע את האמת. מצד שני, המעסיקה הממליצה לא רוצה לחשוף את עצמה לטענות של לשון הרע מצד העובד.

בתי המשפט הכירו בכך שיש ענין ציבורי במתן אפשרות שמעסיקה תוכל לתת חוות דעת אמיתית על עובד לשעבר, ולא לאלץ אותה להלל, לשבח, לפאר ולרומם כל עובד לשעבר שלה רק מחשש שתיתבע בתביעת לשון הרע. האינטרס הציבורי והעיסקי מחייב כי המעסיקה תאמר את חוות דעתה הכנה והאמיתית על העובד לשעבר.

עובדים ואי סדרים

בסוף השבוע התפרסמה בדה מרקר כתבה מעניינת על עובדים שפוטרו מעבודתם לאחר שהתריעו על אי סדרים במקום העבודה.

בכתבה הוצג מחקר הטוען כי בתי הדין לעבודה לא מגנים על עובדים שפוטרו בשל חשיפת אי סדרים או שחיתויות. על פי המחקר, בתי הדין לא נענים לבקשותיהם של העובדים לבטל את פיטוריהם ולהשיבם לעבודה, וממעטים לפסוק להם פיצוי כספי על עצם הפיטורים.

אלא שבימים אלה ממש ניתן על ידי בית הדין לעבודה בתל אביב פסק דין החורג מהסטטיסטיקה המוצגת במחקר.

זכויות עובדים במכרזים

לפני כמה ימים אישרה ועדת חוק חוקה ומשפט תיקון לכללי המכרזים, וקבעה כי מעתה, במכרזים אשר מפרסמים המדינה או גופים ציבוריים החייבים בפרסום מכרזים, תיבחן גם עמידה בחוקי עבודה וזכויות עובדים.

במכרזים כאלה, מקבל כל אחד מהמציעים ניקוד לפי פרמטרים שנקבעים מראש. משמעות השינוי היא, כי מעתה המציעים יקבלו ניקוד גם לפי המידה בה הם מקיימים (או לא) את חוקי העבודה ושומרים על זכויות עובדיהם.  הניקוד הסופי של המציעים לפי כלל הפרמטרים קובע מי יזכה במכרז.

התיקון הזה נועד לתת מענה לתופעה רווחת במסגרתה עובדים המספקים שירותים למדינה באמצעות ספקים ונותני שירותים מקופחים בזכויותיהם.

עבודת נוער

שוקלים להעסיק בני נוער בחופשת הקיץ? אנחנו קוראים הרבה על זכויות בני הנוער, אבל לא פחות חשוב לדעת את חובותיכם כמעסיקים של בני נוער. חשוב לדעת שעל העסקת בני נוער חלים כללים שונים מאלה שחלים על העסקת מבוגרים, ואי עמידה בכללים עלולה להיגמר בכי רע.

כך למשל, הרשיע בעבר בית הדין האזורי לעבודה בדין פלילי את מנהליה של מסעדה, אשר העסיקו נערה מבלי שקיבלו ממנה לפני כן אישור מרופא ומבלי ששילמו לה שכר מינימום בגין תקופת התלמדות.
ככלל, במהלך השנה אסור להעסיק ילד שלא מלאו לו 15 שנה. אולם בחופשת הקיץ, שהיא חופשת לימודים רשמית, מותר להעסיק את מי שמלאו לו 14, אך לא צעירים יותר.

לא כדאי לישון על הזכויות

יש מקרים בהם המועדים לצורך פניה לערכאות או לרשויות קבועים בחוק. זה המקרה הקל, שכן כל אחד יכול לדעת מתי לוח הזמנים שעומד בפניו, ומתי הוא פספס את הרכבת. אבל זה לא תמיד המקרה. פעמים רבות, נדרש מי שמבקש לעמוד על זכויותיו לפנות לבית המשפט בהקדם האפשרי, אחרת יאבד את זכותו. העיכוב בפניה לערכאות נקרא בעגה המשפטית שיהוי. השתהות בפניה לערכאות מעידה כי העותר גילה את דעתו כי הוא בחר לוותר על טענותיו או לזנוח את תביעתו. השיהוי הזה גם גורם לצד השני להסתמך על הויתור הזה ולשנות את מצבו לרעה, על סמך כך שהצד הראשון בחר שלא לפנות לבית המשפט.

בפסק דין אשר ניתן על ידי בג"צ בימים אלה (בג"צ 1758/11, ניתן ביום 17.5.2012), היה שיהוי כה גדול עד אשר הוא הצדיק אי פסיקת פיצוי כספי, למרות שהעתירה התקבלה.

עבודה במזג אויר סוער

לכבוד הקיץ שהגיע…

בחורף האחרון פנה אלי מנהל חברה גדולה וסיפר כי אחד העובדים שלו התקשר אליו ואמר שהכלב שלו מפחד מהברקים ומהרעמים שנשמעו ונראו באותו יום חורפי סוער. הוא הוסיף כי מאחר שהסערה נמשכת, הוא אינו יכול להשאיר את כלבו לבדו בבית ועל כן, או שיגיע לעבודה יחד עם הכלב או שלא יוכל להגיע לעבודה.
במקרה אחר, התקשר עובד וסיפר שהדרך אל הגן של בנו מוצפת ועל כן, לא ניתן להביא את הילד אל הגן. מאחר שאין לו סידור אחר לבנו, הוא לא יכול להגיע לעבודה.
עובד נוסף, דווקא ניסה להגיע למקום העבודה באחד מימי הסערה הגדולים, אך הברד והקרח שנוצרו על הכביש לא איפשרו נסיעה והגעה למקום העבודה.
מה דינם של כל העובדים הללו?

עובדים ואוהבים

בעולם המודרני אנחנו מבלים את רוב זמננו במקום העבודה, ומטבע הדברים, במסגרת העבודה גם נוצרים רומנים ומערכות יחסים. אי אפשר למנוע יחסים רומנטיים במקום העבודה, אבל כן אפשר לנסות להגדיר את כללי המסגרת. רק לנסות. בארה"ב, מקובל מאוד לקבוע נוהלים שאוסרים על יחסים רומנטיים במקום העבודה, עד כדי כך שבמידה ונוצרים יחסים כאלה מחויב אחד מהצדדים לעזוב את עבודתו בחברה. המעסיקים האמריקאים מעדיפים לוותר על הרומנטיקה כדי להגן על עצמם מתביעות על הטרדה או התנכלות, וגם מתוך מחשבה שרומנים במקום העבודה משפיעים לרעה על היחסים במקום העבודה. (גם בארץ יש מקומות עבודה שמחייבים עובדים לדווח אם בן או בת הזוג שלהם עובדים יחד עימם, כדאי לוודא שלא יתקיימו ביניהם יחסי מרות).

החוק לא אוסר על קיומן של מערכות יחסים במקום העבודה.

קוד לבוש

למשה יש שישה קעקועים במקומות בולטים לעין על גופו, ולכל אחד מהם יש סימבוליות רבה עבורו. כך למשל, אחד מהם הוא דגל הגאווה המסמל לשיטתו את הג'נדר אליו הוא משתייך, ואחר הוא קעקוע של המספר שהוטבע על ידי הנאצים על זרועה של סבתו. משה גאה בקעקועים שלו, וכאשר התבקש להסתירם במהלך העבודה, פנה אל בית הדין לעבודה.

לאחר שהתקבל לעבודה כמלצר בבית קפה, התבקש משה על ידי המנהלים להגיע לעבודה בחולצה עם שרוולים ארוכים, מאחר ולטענתם הקעקועים עלולים לגרום לחלק מהלקוחות להרגיש שלא בנוח. משה טען כי הדרישה כי ילבש חולצה ארוכה בשעת העבודה לא רק שאינה לגיטימית (נעיר כי דובר על חודשי החורף ובמקום עבודה ממוזג) לא רק שאינה לגיטימית, אלא היא עולה ממש לכדי אפליה אסורה. משה טען כי הוא הופלה על ידי המעסיק שלו בגלל מראהו החיצוני.

Hello world!

נעים מאוד,

אני שירה, ואני עורכת דין העוסקת בתחום של דיני העבודה כבר למעלה מעשור.