קנסות במאות אלפי שקלים בעקבות כתבי אישום של משרד העבודה

בעקבות מספר כתבי אישום שהגיש משרד העבודה לאחרונה, חויבו מעסיקים בקנסות של מאות אלפי שקלים בגלל הפרות חוקי עבודה אשר עיקרם אי העברה ליעדם של ניכויים משכר העובדים.

עמותה לחינוך תורני אשר הפעילה בית ספר תיכון בבני ברק, ניכתה משכר עובדיה את חלק העובד לביטוח הפנסיוני, אך שמרה את הכסף אצלה ולא העבירה אותו לקופות של העובדים. זאת לגבי 8 עובדים שהועסקו כמורים, במשך כשנתיים. משרד העבודה הגיש כתב אישום פלילי נגד העמותה ונגד המנהל שלה באופן אישי, בטענה להפרת הוראות חוק הגנת השכר. למרות שהעמותה תיקנה את ההפרות והעבירה את הכספים, ולמרות שהעמותה הודתה בעבירות, בית הדין לעבודה בתל אביב קבע כי המדובר בשליחת יד של המעסיק לכיסם של העובדים תוך פגיעה ממשית בזכויותיהם האלמנטריות ביותר. על העמותה הוטל קנס של 904,000 ₪ ועל מנהל העמותה הוטל קנס בסך של 40,000 ₪.

הרמת מסך וחיוב בהפרשי שכר שהופחת חד צדדית בחברת סטארט אפ

בתיק שנדון בבית הדין לעבודה, היתה הנתבעת היא חברת סטארט אפ המפתחת ומשווקת "ארנק סלולארי", שהוא פלטפורמה המאפשרת לשלם חשבונות, לערוך קניות ולקבל ולהעביר כסף באמצעות הטלפון הסלולרי, ללא צורך לחשוף את פרטי כרטיס האשראי. נתבע נוסף הוא מר שלמה זיטמן, ממייסדיה ובעלי מניותיה, ומשמש כמנהל הכללי שלה למן היווסדה.

התובע הועסק בחברה בתפקיד בכיר. במהלך חודשים רבים מתוך שנת עבודתו האחרונה הוא לא קיבל את מלוא שכרו, או שלא קיבל שכר בכלל. השאלה המרכזית שבה היה על בית הדין להכריע בתיק זה הינה האם העובד אכן זכאי לשכר בגין אותם חודשים כטענתו, או שנכונה טענת החברה לפיה מדובר בשכר שעליו ויתר התובע, בתמורה לקבלת אופציות לרכישת מניותיה.

דין מיוחד לחברת סטארט אפ:
החברה ביקשה מבית הדין להתחשב בכך שהמדובר בחברת סטארט אפ, ולכן לתת לה "הקלה" בחוקי העבודה. החברה טענה שיש מקום להפחתה מסוימת במידת ההגנה שניתנת לזכויות עובדים בחברות סטארט אפ, ובאופן ספציפי שאין להקפיד באותה המידה על החובות המוטלות על חברות אלה כלפי עובדיהן לפי חוקי העבודה, בין היתר מאחר ומדובר בעובדים "חזקים", שיודעים למה הם נכנסים, ושלוקחים על עצמם סיכון וגם סיכוי- להתעשר במהירות ובקלות אם הסטארט אפ מצליח (כך לדברי החברה). בית הדין דחה את טענות החברה, וקבע כי דיני העבודה חלים ומחייבים באותה המידה את המעסיקים והעובדים כולם. התובע כאן זכאי להגנתו של בית דין זה לא פחות משזכאי כל עובד אחר.
שכר חלקי:
התובע הועסק בתחילה כשנתיים בסיומן פוטר ביחד עם כל שאר עובדי החברה, עקב קשיים כלכליים אליהם היא נקלעה. אחרי כשלושה חודשים חזר התובע לעבודה בנתבעת. החברה והמנכ"ל הודו כי עם חזרתו התובע היה אמור לקבל את אותו השכר שקיבל במהלך תקופת עבודתו הראשונה. למרות זאת, בשלושת החודשים הראשונים מיום חזרתו הוא קיבל 60% משכרו בלבד, ולאחר חודשיים שבהם קיבל את מלוא שכרו, הוא קיבל במשך שלושה חודשים 50% משכרו בלבד. לאחר מכן הופחתו בכל חודש סכומים שונים משכרו, ובשני החודשים האחרונים הוא לא קיבל שכר כלל עד שהתפטר. 
הנתבעים טענו כי הגיעו עם העובד להסכמות לפיהן הוא יקבל את תמורת עבודתו או חלקה באופציות לרכישת מניות הנתבעת, ועל כן אין הוא זכאי להפרשי השכר הנטענים על ידו. עוד טענו שנסיבות סיום עבודת העובד היו שונות בתכלית מאלה שלהן טען. לטענתם, בעיצומו של משא ומתן לרכישת הנתבעת על ידי חברה אחרת בשם סופרקום, התפטר התובע מעבודתו בנתבעת ועבר לעבוד בסופרקום המתחרה, תוך שהוא מעביר אליה את סודותיה המסחריים של הנתבעת, ובהמשך לכל זאת ביטלה סופרקום את העיסקה לרכישת הנתבעת. יצוין כי בית הדין דחה טענות אלה ואף חייב את הנתבעים לשלם לתובע פיצוי בגין עוגמת נפש בשל כך שהם העלו נגדו טענות אלה, שמתברר כי לא היו נכונות. 
אי מתן הודעה על תנאי עבודה:
משהחליטה החברה לחזור ולשכור את התובע כעובד, בתחילת יולי 2013, כשלושה חודשים לאחר שפוטר, לא נכרת בין הצדדים הסכם עבודה חדש בכתב, לא נמסרה לו הודעה בכתב על תנאי העסקתו כמתחייב בחוק. בעובדה שהמשיך להתקיים בין הצדדים משא ומתן בדבר תנאי ההעסקה בהמשך אין כדי לפטור את המעסיק מחובתו לתת לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו תוך 30 ימים ממועד תחילת עבודתו של העובד. בית הדין פסק לתובע פיצוי בגין כך שלא קיבל הודעה לעובד, על סך של 10,000 ₪.
משקבע בית הדין שלא ניתנה לתובע הודעה לעובד בהתאם לחוק הודעה לעובד, הרי שחלה הוראת סעיף 5א לחוק זה, הקובעת כי נטל ההוכחה במחלוקת שבין התובע לנתבע אודות זכאותו של התובע לשכר שבמחלוקת היה מוטל היה על הנתבעת.
הלנת שכר שיטתית:
בפני בית הדין הוכח שהנתבעים הלינו באופן שגרתי גם את שכרם של עובדים אחרים שלהם באותה התקופה. מאחר שלא נחתם בין הצדדים הסכם עבודה חדש בכתב, וגם לא הועברה הודעה בכתב על שינוי בתנאי ההעסקה בתקופת ההעסקה השנייה, הרי שלדעת בית הדין נקודת המוצא הנכונה לקביעת השכר המוסכם בתקופת ההעסקה השנייה הינה השכר הקבוע בהסכם העבודה שנחתם והיה מחייב בין הצדדים בתקופת ההעסקה הראשונה. על פי נקודת מוצא זו, ברור שהעובד זכאי להפרשי השכר שאותם הוא תבע. 
הנתבעים טענו שבעצם העובדה שהעובד המשיך לעבוד במשך כל החודשים הללו, אף ששכרו שולם באופן חלקי ביותר, ובמרבית החודשים לא שולם כלל, יש כדי להוכיח שאכן היתה הסכמה בין הצדדים על כך שהוא לא יקבל שכר כלל (אלא רק אופציות). בית הדין דוחה טענה זו לאחר שהשתכנע כי בין הצדדים התקיים כל העת משא ומתן אינטנסיבי, כשלעובד היו סיבות טובות להאמין ששכרו אכן ישולם גם אם באיחור. על כן, לא מדובר במצב דברים שבו עובד "שותק" ומסכים בהתנהגותו להרעה בתנאי עבודתו, אלא דווקא במצב שבו עובד מתריע בצורה קונסיסטנטית על כך ששכרו מולן, והצדדים מנסים להגיע להבנות בקשר לכך. בנוסף, החברה הודתה כי היה רק דיבור עקרוני על בחינת נכונות העובדים לקבל אופציות במקום שכר, אך הדבר לא נדון ולא אושר כלל בדירקטוריון, ולא היתה ירידה לפרטים לגבי מספר האופציות ותנאיהן. לכן, התביעה בגין הפרשי שכר התקבלה במלואה.
פדיון חופשה:
החברה טענה כי התובע לא זכאי לפדיון חופשה, כי במהלך עבודתו עשה מה שרצה, בא והלך כרצונו, וכי אופי העבודה בחברת סטארט אפ הוא כזה בו לא סופרים לעובד את ההיעדרויות והנוכחות. משהחברה לא הציגה לבית הדין דוח נוכחות ורישום מעקב חופשה מסודר ואותנטי, דחה בית הדין את טענות החברה וחייב אותה לשלם לעובד פדיון חופשה מלא.
הרמת מסך ההתאגדות- חיוב המנכ"ל באופן אישי:
בנוסף, קיבל בית הדין את טענת התובע כי יש לחייב את הנתבע 2, מנכ"ל החברה, באופן אישי בתשלום הסכומים שנפסקו לזכותו. בית הדין נימק זאת בכך שהוא הינו המייסד, היוזם, המנהל הכללי, הדירקטור היחיד, בעל השליטה, המוציא והמביא בנתבעת, והזהות בין השניים כה מוחלטת עד שהנתבעת לא רק משתמשת בכתובתו של המנכ"ל אלא אף מתאכסנת ופועלת מתוך ביתו הפרטי ברעננה. המנכ"ל הוא מקבל ההחלטות העיקרי אם לא הבלעדי בחברה, הוא השולט בפעילותה והוא העומד מאחורי הפרות החוק והעוולות כלפי התובע. נימוק נוסף לכך הוא כי המנכ"ל נהג לחייב את החברה בסכומי כסף גבוהים "על עבודה" שהוא עושה לכאורה עבורה, וזאת במעמד של "קבלן חיצוני". כך, במהלך עדותו בבית הדין הודה המנכ"ל שבתקופה הרלבנטית היתה חייבת לו החברה לשיטתו "חצי מיליון ₪" ואילו בשלב הסיכומים הודו הנתבעים שכיום תפח חובה של החברה למנכ"ל והוא עומד כיום על לא פחות ממיליון ₪. לבית הדין היה חשש של ממש שבדרך הזו מרוקן המנכ"ל את החברה ממשאביה והוא אחראי אישית, לכל הפחות באופן חלקי, למצב הדברים שבו אין בידיה לשלם את שכרם (או את מלוא שכרם) של עובדיה. וכידוע, עירוב נכסים, נטילת סיכונים בלתי סבירים ו"מימון דק" הוכרו בפסיקה כשיקולים כבדי משקל להרמת מסך. ובנוסף, בית הדין התרשם כי המנכ"ל היה מודע למצב הכלכלי של החברה ולכך שלא תוכל לעמוד בהתחייבויותיה כלפי התובע, ולכן הוא אישית הוליך אותו שולל.

(על פסק הדין הוגש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה)

סע"ש 24671-10-14 מני-מנחם שחר – 1. סלאריקס מובייל פיימנטס בע"מ, 2. שלמה זיטמן

הרמת מסך ההתאגדות בגלל ניכויים משכר העובד ואי העברתם לקופת פנסיה

בעלי מניות בחברה שניכתה כספים משכר העובד ולא העבירה אותם ליעדם – יחויבו עכשיו אישית לשלם לו את הזכויות שהחברה המעסיקה לא שילמה לו, ולא יוכלו להסתתר מאחרוי מסך ההתאגדות של החברה כישות משפטית עצמאית.

התובע שימש כמנהל עבודה בפרויקטים של מעסיקתו, שהיא חברה בע"מ העוסקת בביצוע עבודות שיש. בתחילה, בשנת 1999, סיפק את השירותים כעצמאי כעוסק מורשה, ולאחר מכן באמצעות חברה שהקים ואשר סיפקה בתחילה שירותים גם לצדדים אחרים. בשנת 2004 סיכמו הצדדים כי התובע יעבור להיות עובד שכיר של החברה, אולם למרות זאת, התמורה המשיכה להשתלם לו חלקה בתלוש שכר וחלקה באמצעות החברה שבבעלותו. רק משנת 2008 הופסקה פעילותה של החברה בבעלות התובע וכל התמורה שולמה לו כשכיר.

למדינה הזכות לבחור אם להטיל עיצום כספי או להגיש כתב אישום פלילי

גם אם החוק קובע הטלת עיצום כספי על עבירה של ניכוי שלא כדין מהשכר, זכותה של המדינה לבחור האם להטיל קנס מנהלי או להגיש כתב אישום כנגד המעסיק והמנהלים
כנגד חברה ומנהלה הוגש כתב אישום בגין ניכויים שלא כדין משכרם של עובדיה, בניגוד להוראות חוק הגנת השכר. החברה והמנהל פנו לבית הדין בבקשה לבטל את כתב האישום, וטענו שגם אם המדינה חשבה שהם הפרו את החוק, היה עליה להטיל עליהם עיצום כספי, בהתאם להוראות החוק להגברת האכיפה, ולא לפנות ישר לאפיק המחמיר של הגשת כתב אישום פלילי.
בית הדין קבע שהמחוקק השאיר את הבחירה בין הטלת עיצום כספי לבין ניהול הליך פלילי לשיקול דעתה של המדינה ולא הטיל עליה חובת הנמקה. לפיכך, אין חובה על המדינה ללכת במסלול כזה ולא אחר והבחירה בידיה.

פגיעה בפרטיות בגלל שליחת מכתב הזמנה לשימוע, וחיוב אישי של מנהלת בפיצוי

חשיפתו של מכתב הזמנה לשימוע בפני צד שלישי מהווה פגיעה בפרטיות בגינה המנהלת חויבה באופן אישי לשלם פיצוי כספי לעובד

בית הדין לעבודה בתל אביב דן בתביעה של עובד כנגד מעסיקתו לשעבר וכנגד המנהלת הישירה שלו לשעבר, במסגרתה טען התובע כי משלוח מכתב זימונו לשימוע לפני פיטורים לעובדת אחרת בחברה, שהייתה ללא ספק בלתי רלוונטית להליך הפיטורים, מהווה פגיעה בפרטיותו ולשון הרע.
התובע היה איש שיווק בחברה וביצע את עבודתו בעיקר בשטח. החברה החליטה לשקול את סיום עבודתו של התובע בשירותה והכינה עבור התובע מכתב זימון לשימוע. המנהלת הישירה של התובע לא הצליחה, לטענתה, לאתר את התובע ועל כן שלחה את מכתב הזימון לשימוע שלו לעובדת אחרת בחברה שככל הנראה הייתה במגע ישיר עם התובע ועל כן יכלה להעביר לו את המכתב. התובע טען שבעשותה כן פגעה המנהלת הישירה שלו (וכפועל יוצא מכך גם החברה עצמה), בפרטיותו, וכן פגעה בשמו הטוב ובעצם עברה על חוק איסור לשון הרע.

אחריות אישית של מנהלים בחוקי עבודה

חוקי עבודה רבים מטילים אחריות אישית על מנהלים לוודא כי התאגיד בו הם מועסקים ממלא אחר חוקי העבודה, ומאפשר להטיל עליהם קנסות בשיעורים גבוהים (עד כחצי מיליון ש"ח!) אם לא יעשו כן.
ההגדרה של מנהלים בחוקי העבודה שונה מעט מההגדרה של "נושאי משרה" בחוק החברות. הגדרת "נושאי משרה" בחוקי העבודה כוללת בדרך כלל מנהל פעיל בתאגיד, שותף (למעט שותף מוגבל), או בעל תפקיד אחר האחראי מטעם התאגיד על התחום בו בוצעה העבירה (כמו למשל מנהל כספים או מנהל כח אדם).
נושא המשרה חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירה בידי התאגיד או בידי מי מעובדיו. ובחלק מהחוקים אף נקבע כי כאשר נעברה עבירה בידי תאגיד, חזקה היא כי נושא המשרה בתאגיד הפר את חובתו זו, אלא אם נושא המשרה יוכיח באופן אקטיבי שעשה כל שניתן כדי למנוע את העבירה.
הנה כמה דוגמאות להוראות חוק כאלה:
חוק הגנת השכר– החוק מגדיר בין היתר את המועד לתשלום שכר עבודה, ואת החובה לתת לעובד תלושי שכר מפורטים. בנוסף קובע החוק כי מעביד אשר מנכה משכר עובדו סכום כלשהו לצורך העברתו לצד שלישי (למשל, מס הכנסה, קרן פנסיה, ביטוח מנהלים), ולא מעביר את הסכום ליעדו בתוך 30 ימים, דינו קנס בשיעור של עד 1,300,000 ש"ח. במידה ונושא המשרה ימצא אשם בהפרת חובתו הוא עלול לשאת במחצית הקנס הזה, היינו קנס העולה על חצי מיליון ש"ח.
אחד הצעדים הראשונים בהן נוקטות חברות רבות הנקלעות לקשיים כלכליים הוא אי העברת כספי העובדים (חלק העובד שנוכה משכרו של העובד) לקופות הגמל. חשוב לשים לב כי העבירה של אי העברת כספים שנוכו מהשכר ליעדם מוגדרת בחוק כעבירה חמורה מבחינת מדרג הענישה, וכי מצבה הכלכלי של החברה אינו מהווה צידוק או תירוץ לביצוע העבירה, גם אם משמעות הדבר היא כי החלופה היא הפסקת העסקתם של העובדים או הפסקת פעילות החברה. בית הדין לעבודה לא היסס להרשיע מנהל חברה באופן אישי בגין אי העברת כספים שנוכו המשכר לקופת הגמל, גם כאשר השתכנע כי מצבה הכלכלי של החברה היה בכי רע, והיא אף הגיע לכדי פירוק.

חוק שעות עבודה ומנוחה– קובע בין היתר את מספר השעות המירבי בו ניתן להעסיק עובד, את החובה לנהל רישום של שעות העבודה, את איסור ההעסקה בשבתות וחגים, ואת החובה לשלם בגין עבודה בשעות נוספות את התמורה הקבועה בחוק. בבית הדין לעבודה נדון כתב אישום שהוגש נגד מנהל כספים ברשת הסופרמרקטים ויקטורי בטענה שבאחד הסניפים הועסקו כמה עובדים מעבר ל-12 שעות ביום. בית הדין מתריע מפני עצימת עיניים כאשר המנהל רואה למשל את דוחות הנוכחות של העובדים או את תשלומי השכר, ומנהל הכספים מזוכה בסופו של דבר כי בית הדין השתכנע כי היה מדובר בענין נקודתי של כמה עובדים בודדים שהוא לא ידע עליו. במקרה אחר , הורשע מנהל החברה באופן אישי בכך שהחברה לא ניהלה רישום של שעות עבודתו של אחד העובדים, למרות שנוהל רישום חלקי, אך הוא לא ענה על דרישות החוק והטענה כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו נדחתה.

חוק עבודת נשים– קובע בין היתר מגבלות על אפשרות פיטוריהן של נשים בהריון ושל עובדים ועובדות העוברים טיפולי פוריות, קובע מגבלות לענין העסקת נשים בשעות הלילה, ועוד. נושא המשרה אשר לא פיקח ולא עשה כל שניתן למניעת עבירה בידי התאגיד, עשוי לחוב בקנס של עד 75,000 ש"ח. באחד המקרים, הרשיע בית הדין לעבודה את המנהלת הישירה של עובדת בהריון אשר פוטרה ימים ספורים לפני שמלאו שישה חודשים לעבודתה, וזאת למרות שהמנהלת לא היתה עובדת בכירה או "נושאת משרה", אלא רק מנהלת חנות. בית הדין השתכנע שהסיבה לכך שהמנהלת פיטרה את העובדת היתה הריונה, ועל כן חייב אותה לשלם קנס של 10,000 ש"ח, וכן פיצוי כספי לעובדת שפוטרה. בענין הזה כתב האישום הוגש גם כנגד מנהלת משאבי האנוש בחברה, אך היא זוכתה בדין.

האמור לעיל מהווה דוגמאות בלבד. מנהלים ובעלי תפקידים רלבנטיים צריכים להבין את האחריות המוטלת עליהם בקשר עם קיום חוקי העבודה. הם צריכים לפקח באופן אקטיבי, להתעניין, ובמידת הצורך לבקש הסברים וסיוע מקצועי. כדאי גם לערוך מעת לעת ביקורות יזומות על יישום חוקי העבודה.

הניצבים ששתקו- צריכים לתת את הדין

הניצבים וקציני המשטרה האחרים שידעו על מערכות היחסים הפסולות של עמיתיהם ושתקו- צריכים לתת את הדין. השתיקה היא עבירה קשה כשלעצמה שגם אותה צריך לבער.
על הפסול שבהטרדות המיניות והיחסים האסורים במשטרה כבר נשפכו מילים רבות. אלא שעכשיו הולך ומתברר כי יותר ויותר קצינים בכירים ידעו על מעשיהם של עמיתיהם. ידעו ושתקו. קשר השתיקה הזה הוא שנותן לגיטימציה להתנהגות הפסולה הזו, והשתיקה כשלעצמה חמורה כמו המעשים עצמם.
הקצינים הבכירים הם לא הראשונים ששותקים. הבעיה של מנהלים שמחפים על עמיתיהם אינה חדשה, והיא אפילו הגיעה בעבר לבית המשפט. החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי על המעביד לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה. במסגרת זו על המעביד להביא לידיעת הממונים והעובדים את דבר איסור ההטרדה המינית תוך נקיטת כל האמצעים למניעת מעשי הטרדה מינית. אבל כל זה לא מספיק. כאשר נודע למנהל על הטרדה מינית או על חשד לכזו, הוא חייב לדווח על כך וחייב לוודא כי הנושא יבורר על ידי הממונה על כך בחברה.

מעסיקים מעט עובדים? החוקים חלים גם עליכם

מעסיקים קטנים ובינוניים לא ערים הרבה פעמים לחוקי עבודה שחלים גם עליהם. לפעמים מדובר על עניינים טכניים ופשוטים שלא כרוכים בעלויות או מאמצים מיוחדים, שלו המעסיקים היו מודעים להם – הם היו מקיימים אותם.

למשל, החוק למניעת הטרדה מינית קובע שבמקומות עבודה שיש בהם לפחות 25 עובדים חייב המעסיק לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית. אז נכון שמעסיקים קטנים עם פחות עובדים לא מחויבים לעשות זאת, אבל הם כאן מחויבים למנות עובד שיהיה אחראי על טיפול בתלונות של הטרדה מינית. החוק קובע שככל הניתן האחראי הזה צריכה להיות אחראית, ושצריך ליידע את העובדים בדבר זהות האחראית. הרי ברור שגם במקומות עבודה קטנים יכולה להיות הטרדה מינית, וגם שם רואים את המעסיק כאחראי למניעתה.

החוק למניעת הטרדה מינית לא מיועד להגן על מעסיקים שכשלו

בהמשך לפוסט הקודם בענין חברה שכשלה בטיפול ומניעת הטרדה מינית-

האיסור על פרסום שמות הצדדים בתיקים של הטרדה מינית נועד להגן על המתלוננים, ולא על המעסיקים שלהם. לכן, אין סיבה לאסור את פרסום שמה של חברת היי-טק אשר התרשלה בטיפול ובמניעת הטרדה מינית במקום העבודה.
זכותו של הציבור, של המשקיעים, של העובדים הקיימים והפוטנציאלים, של הצרכנים ושל עמך, לדעת כיצד מתנהלות חברות. כשם שלא מסתירים מהציבור פסקי דין בעניינים אחרים הנוגעים לזכויות עובדים וליחסי עבודה – אין סיבה להסתיר פסיקות הנוגעות להטרדה מינית.

איך לשרוד מסיבת פורים בעבודה

כדי שמסיבת הפורים לא תיגמר ברע, כאשר מחליטים לערוך מסיבת פורים במקום העבודה צריך לחשוב לא רק על רעיון לנושא ועל ארגון המסיבה, אלא גם על האחריות הפוטנציאלית שיכולה לקום למעבידים. בסקר שנערך בארה"ב על ידי חברת Adecco, אמרו 14% מהנשאלים כי הם מכירים מישהו שפוטר מעבודתו בגלל התנהגות לא נאותה במסיבה שנערכה על ידי מקום העבודה, ובסקר אחר של Vault.com נמצא כי 44% מהמעסיקים נאלצו לנזוף בעובד בגלל התנהגותו במסיבת חג שנערכה בעבודה. אז כמובן שלא כדאי לוותר על חגיגות הפורים במקום העבודה, אבל בטח כדאי להיות ערים לסכנות האפשריות, אשר חלק גדול מהן אפשר לנטרל אם מתמודדים איתן מראש.
ברוב המסיבות, ובוודאי אלה הנערכות בשעות הערב, מקובל מאוד להגיש אלכוהול, ובדרך כלל בצורה חופשית וללא מגבלה. במקרים רבים, זה המקור לרוב הצרות.

ההחלטה לשנה החדשה שכל מנהל צריך לקבל

אחת ההחלטות שכל מנהל צריך לקבל לקראת השנה החדשה, היא שבשנה הקרובה הוא יהיה יותר מעורב בזכויות של עובדיו.

מעבר לכך שזה כנראה נכון ניהולית (נטען כי מקומות עבודה שבהם המנהלים מחוברים לשטח ובהם זכויות העובדים נשמרות, הם מקומות עבודה עם יחסי עבודה טובים יותר ולכן עם פריון טוב יותר), זו גם חובה חוקית. רוב חוקי העבודה הטילו בין כה אחריות על נושאי משרה בתאגיד לקיום הוראות החוק, אבל החוק החדש להגברת האכיפה בדיני העבודה, שנכנס לתוקף לפני כחודשיים, קבע חידוש בענין. לפי החוק להגברת האכיפה, מנכ"ל אשר הארגון אשר הוא עומד בראשו לא יקיים את כל חוקי העבודה, עלול למצוא עצמו מחויב בתשלום קנס באופן אישי, בהליך של הטלת עיצום כספי (שהוא קצר ופשוט יותר מהליך של הגשת כתב אישום).

מנהל, על הרומן של הקולגה שלך כבר דיווחת?

כדי לעמוד בדרישות החוק למניעת הטרדה מינית, לא מספיק שהמנהל עצמו ימנע מהטרדה. הוא צריך לוודא שגם אחרים עושים זאת, וצריך לדווח על חשד להפרת החוק.

כבר לא מספיק לומר "אצלי זה לא קורה", ולא מספיק להסתמך על אחרים שימלאו את הוראות החוק. החוק למניעת הטרדה מינית אינו מסתפק בדרישה כי המנהל עצמו ימנע כמובן מהטרדה או התנכלות, אלא הוא גם דורש כי מנהל שיודע על הטרדה מינית או התנכלות של או על ידי עובדים אחרים בארגון, ידווח על כך ויוודא את בירור הנושא בהתאם להוראות החוק. מנהלים חייבים להיות אקטיביים בטיפול במניעת הטרדה מינית, אחרת הם עלולים להיות מחויבים בפיצוי כספי באופן אישי.

אמריקה?

בארצות הברית הסכומים שנפסקים כפיצוי בתביעות של הטרדה מינית כבר מזמן הפכו לאגדה. אבל אפילו שם, נשבר לאחרונה שיא כשעובדת שזכתה בתביעה על הטרדה מינית זכתה לפיצוי של 168 מיליון דולר. השיא הקודם היה שייך לעובדת בחנות כלבו שקיבלה ממעסיקיה פיצוי כספי של 95 מיליון דולר, לפני כשנה. בישראל, חייב לאחרונה בית הדין הארצי לעבודה מנהל לפצות באופן אישי עובדת שהטריד בסך של כ300 אלף ש"ח, סכום שנחשב גבוה ותקדימי בארץ. עדיין רחוק מארה"ב, אבל עדיין, לא סכום שיש להקל בו ראש.

הפרטת האכיפה

מצב האכיפה של זכויות העובדים בישראל אינו מהמשופרים, ומצב זכויותיהם של העובדים בתחומי השמירה והניקיון קשה עוד יותר. גם המחוקק ער לנושא זה, ולאחרונה הוא מצא לכך פתרון. המחוקק החליט להטיל את האחריות לפקח על זכויותיהם של העובדים בענפים אלה על מי שמקבלים את השירותים ממעסיקיהם של העובדים. כלומר, חברות וארגונים רבים נוהגים לרכוש שירותי ניקיון ושמירה מחברות המתמחות בכך. במקום להקצות לכך כח אדם ומשאבים, להכשיר אותם, ולהתעסק באספקת הציוד הדרוש לביצוע השירותים, מעדיפים רבים לפנות אל גורם מקצועי, שזו התמחותו. ואכן, ישנן בארץ חברות שמירה או ניקיון רבות, שפרנסתן באספקת שירותים אלה. המחוקק החליט לתפוס טרמפ על הסידור הזה, והחליט לגייס את מי שמקבלים את השירותים מחברות השמירה והניקיון לעשות את עבודתה של המדינה.

להמליץ על עובד/ת ולהישאר בחיים

מעבידים רבים לא ערים למורכבות ולסכנה המשפטית הטמונה בסוגית ההמלצה על עובדים לשעבר. פרקטיקה מקובלת היא שמעבידים השוקלים להעסיק עובד מבקשים לשוחח עם מעבידיו הקודמים כדי לקבל מהם חוות דעת לגביו. מצד אחד, המעסיקה ההפוטנציאלית אשר בחרה לבקש את חוות הדעת מסתמכת עליה, ומצפה לשמוע את האמת. מצד שני, המעסיקה הממליצה לא רוצה לחשוף את עצמה לטענות של לשון הרע מצד העובד.

בתי המשפט הכירו בכך שיש ענין ציבורי במתן אפשרות שמעסיקה תוכל לתת חוות דעת אמיתית על עובד לשעבר, ולא לאלץ אותה להלל, לשבח, לפאר ולרומם כל עובד לשעבר שלה רק מחשש שתיתבע בתביעת לשון הרע. האינטרס הציבורי והעיסקי מחייב כי המעסיקה תאמר את חוות דעתה הכנה והאמיתית על העובד לשעבר.

עובדים ואי סדרים

בסוף השבוע התפרסמה בדה מרקר כתבה מעניינת על עובדים שפוטרו מעבודתם לאחר שהתריעו על אי סדרים במקום העבודה.

בכתבה הוצג מחקר הטוען כי בתי הדין לעבודה לא מגנים על עובדים שפוטרו בשל חשיפת אי סדרים או שחיתויות. על פי המחקר, בתי הדין לא נענים לבקשותיהם של העובדים לבטל את פיטוריהם ולהשיבם לעבודה, וממעטים לפסוק להם פיצוי כספי על עצם הפיטורים.

אלא שבימים אלה ממש ניתן על ידי בית הדין לעבודה בתל אביב פסק דין החורג מהסטטיסטיקה המוצגת במחקר.

עבודת נוער

שוקלים להעסיק בני נוער בחופשת הקיץ? אנחנו קוראים הרבה על זכויות בני הנוער, אבל לא פחות חשוב לדעת את חובותיכם כמעסיקים של בני נוער. חשוב לדעת שעל העסקת בני נוער חלים כללים שונים מאלה שחלים על העסקת מבוגרים, ואי עמידה בכללים עלולה להיגמר בכי רע.

כך למשל, הרשיע בעבר בית הדין האזורי לעבודה בדין פלילי את מנהליה של מסעדה, אשר העסיקו נערה מבלי שקיבלו ממנה לפני כן אישור מרופא ומבלי ששילמו לה שכר מינימום בגין תקופת התלמדות.
ככלל, במהלך השנה אסור להעסיק ילד שלא מלאו לו 15 שנה. אולם בחופשת הקיץ, שהיא חופשת לימודים רשמית, מותר להעסיק את מי שמלאו לו 14, אך לא צעירים יותר.