ביטול הסכם עבודה בטרם החל העובד לעבוד מהווה פיטורים לכל דבר

ומזכה את העובד בפיצוי משמעותי בגין עוגמת נפש ונזקים שנגרמו לו

בין הצדדים לתיק שנדון בבית הדין לעבודה בתל אביב[1] נחתם הסכם עבודה. מספר ימים בודדים בטרם החל העובד לעבוד בחברה, ולאחר שהוא התפטר מעבודתו הקודמת, הודיעה לו החברה כי היא מבטלת את ההסכם (לטענתה כיוון שהפר את ההסכם – טענה שלא הוכחה).

לאחר החתימה על הסכם העבודה, העובד הודיע על התפטרותו ממקום עבודתו הקודם, והתחיל בחפיפה עם מי שאותו היה אמור להחליף. החברה גם פירסמה אצלה פנימית שהעובד אמור להתחיל לעבוד. מן האמור עולה כי החברהגמרה בדעתה להעסיק את העובד עם חתימתה על הסכם העבודה והעובד, שהתפטר מעבודתו הקודמת וחתם על ההסכם, גילה דעתו כי קיבל את הצעת החברה.

החברה ניסתה לטעון כי ביטלה את הסכם העבודה בגלל שתחילת עבודתו של הייתה כפופה לבדיקת פוליגרף, והעובד סירב לעבור בדיקת פוליגרף, אבל בית הדין לא קיבל את הטענה הזו-

מעסיקים מעט עובדים? החוקים חלים גם עליכם

מעסיקים קטנים ובינוניים לא ערים הרבה פעמים לחוקי עבודה שחלים גם עליהם. לפעמים מדובר על עניינים טכניים ופשוטים שלא כרוכים בעלויות או מאמצים מיוחדים, שלו המעסיקים היו מודעים להם – הם היו מקיימים אותם.

למשל, החוק למניעת הטרדה מינית קובע שבמקומות עבודה שיש בהם לפחות 25 עובדים חייב המעסיק לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית. אז נכון שמעסיקים קטנים עם פחות עובדים לא מחויבים לעשות זאת, אבל הם כאן מחויבים למנות עובד שיהיה אחראי על טיפול בתלונות של הטרדה מינית. החוק קובע שככל הניתן האחראי הזה צריכה להיות אחראית, ושצריך ליידע את העובדים בדבר זהות האחראית. הרי ברור שגם במקומות עבודה קטנים יכולה להיות הטרדה מינית, וגם שם רואים את המעסיק כאחראי למניעתה.

גם צה"ל במפלים

כבר כתבתי בעבר על אפליה על רקע גיל (AGEISM ), והנושא לא יורד מהכותרות. מתברר שלא רק מעסיקים פרטיים חוטאים באפלית עובדים על רקע גילם, אלא גם המדינה. למרבה הצער, נראה שמדינת ישראל לא תמיד מפנימה את הוראות החוק. מזל שיש את נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד התמ"ת כדי שתזכיר לה. כבר בשנת 2004 הורה בג"צ למדינה כי מפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות לעבודה, כשהיא מגבילה את גיוס העובדים לשורותיה. בשעתו, פרסמה המדינה מודעות לאיתור תובעים משטרתיים, מוכסים, מאבטחים בבתי חולים, ועוד תפקידים. בכולם הוגבל גיל המועמדים, כך שאחת הדרישות להגשת המועמדות לתפקיד היה היותם של המועמדים מתחת לגיל מסוים (בדרך כלל 35 או 40). האגודה לזכויות האזרח פנתה לבג"צ כנגד הדרישה הזו, ובג"צ אכן השתכנע שדרישת הגיל סותרת את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ואת ערכי השוויון הכלליים של מדינת ישראל, והורה למדינה לבטל אותה.

צאו מחשבון הפייסבוק שלנו!

מדינת מרילנד התחילה במה שנראה כמו הטרנד החקיקתי הנוכחי בארה"ב. במרילנד נחקק חוק האוסר על מעסיקים לבקש ממועמדים לעבודה את הססמא לחשבון הפייסבוק שלהם. מה בעצם ההבדל בין חשבון פייסבוק לחשבון מייל פרטי, ולמה שלמעסיק פוטנציאלי תהיה בכלל זכות לבדוק את ההתנהלות של מועמד לעבודה בתחומים הללו? האם מותר למעסיק לפתוח את הדואר שמונח בתיבת הדואר הפיסית בביתי? האם מותר למעסיק פוטנציאלי להאזין לשיחות טלפון שלי? לכאורה טריוויאלי. גם למועמד לעבודה (ובטח לעובד) מותר לנהל חיים פרטיים שישארו פרטיים ומותר לו להסתמך על זכות מינימלית לפרטיות. אבל מתברר שלשירות בתי הסוהר במרילנד זה לא היה מובן מאליו. הכל החל כאשר מועמד לעבודה יצא מראיון עבודה במחלקת בתי הסוהר של המדינה, וסיפר שהוא התבקש למסור את פרטי חשבון הפייסבוק שלו. המטרה היתה לראות את פעילותו של המועמד ברשת החברתית כדי לקבל עליו עוד מידע טרם ההחלטה על קבלתו לעבודה.

השפעת הרשתות החברתיות על קבלה לעבודה

הרשתות החברתיות הן היום חלק בלתי נפרד מחיינו, ויש שאומרים שהן השתלטו על חיינו. אבל הרשתות החברתיות הן לא משהו חדש. הן פשוט מרכזות את הפעילות שלנו באינטרנט, שקיימת כבר די הרבה זמן, למקום אחד. אחד השינויים הגדולים שהן הכניסו לחיים שלנו הוא אובדן האנונימיות. בעבר היה מקובל לומר שכל אחד יכול להיות כל אחד באינטרנט, להתחזות למי שהוא רוצה ולעשות מה שהוא רוצה. גם היום זה נכון, למשל בטוקבקים, אבל זה נהיה פחות לגיטימי. בכל הנוגע לחיפוש וקבלת עובדים, לרשתות החברתיות תפקיד כפול.