צריך יותר נשים בהיי טק- ואל תתנו לMETOO למנוע את זה

בוועידת TheMarker דיבר מנכ"ל מיקרוסופט ישראל פיתוח, אסף רפפורט, על הצורך לשלב יותר נשים בהיי טק הישראלי כדי לעזור להיי טק לצמוח. רפפורט אמר שהחברה חייבת להיות פתוחה יותר לנשים עוד מהשלבים הראשונים של חינוך בבתי הספר למקצועות טכנולוגיים, ולספק פתרונות גם לאמהות בשלבים שאחרי הקליטה בחברה. אבל בכך לא די, ולמנהלים הגברים יש חלק נכבד באחריות על העסקת יותר נשים וקידומן, בהיי טק ובכלל.

סקר שנערך בימים אלה און-ליין בארצות הברית על ידי ארגון Lean In בקרב מקומות עבודה, הראה כי אחת מתוצאות גל ה-METOO   היא שגברים רבים חוששים היום יותר מבעבר לעבוד עם נשים. כמעט מחצית מהמנהלים הגברים לא מרגישים בנוח לעבוד אחד על אח עם קולגה אישה (יותר מכפליים מבעבר). מספר המנהלים הגברים שלא יסכימו לחנוך עובדת אישה עלה מ-5% ל- 16%.

גם צה"ל במפלים

כבר כתבתי בעבר על אפליה על רקע גיל (AGEISM ), והנושא לא יורד מהכותרות. מתברר שלא רק מעסיקים פרטיים חוטאים באפלית עובדים על רקע גילם, אלא גם המדינה. למרבה הצער, נראה שמדינת ישראל לא תמיד מפנימה את הוראות החוק. מזל שיש את נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד התמ"ת כדי שתזכיר לה. כבר בשנת 2004 הורה בג"צ למדינה כי מפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות לעבודה, כשהיא מגבילה את גיוס העובדים לשורותיה. בשעתו, פרסמה המדינה מודעות לאיתור תובעים משטרתיים, מוכסים, מאבטחים בבתי חולים, ועוד תפקידים. בכולם הוגבל גיל המועמדים, כך שאחת הדרישות להגשת המועמדות לתפקיד היה היותם של המועמדים מתחת לגיל מסוים (בדרך כלל 35 או 40). האגודה לזכויות האזרח פנתה לבג"צ כנגד הדרישה הזו, ובג"צ אכן השתכנע שדרישת הגיל סותרת את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ואת ערכי השוויון הכלליים של מדינת ישראל, והורה למדינה לבטל אותה.

אז מה היה לנו? פסקי הדין החשובים של השנה שהסתימה

אז מה היה לנו השנה?

אם חייבים למקד את הבחירה בפסק הדין החשוב של השנה, אז אלה לדעתי שניים מהמרכזיים:

1.                   פסק הדין של בג"צ בענין אורית גורן ושכר שווה לעובד ולעובדת:

חוק שכר שווה לעובד ולעובדת הוא חוק חשוב אשר השימוש בו די מצומצם, ופסק הדין של בג"צ גם שם פוקוס על החוק ועל השימוש האפשרי בו, וגם שם דגש על האחריות של המעביד למנוע אפליה בין עובדיו. נשים רבות לא יודעות שהן מופלות בשכרן לעומת עמיתיהן הגברים, או לא יודעות שאסור להפלותן. בענין של אורית גורן אשר נדון בפסק הדין הזה, הגיעו לעבודה בהום סנטר שני מועמדים, גבר ואשה. כל אחד מהם נשאל לגבי השכר שהוא מבקש לקבל, וכל אחד מהם נקב בשכר מבוקש (העובדת, אורית גורן, ביקשה לקבל שכר הקרוב לשכר המינימום, והעובד הגבר ביקש לקבל כ-35% יותר). המעביד, אשר נענה לבקשת כל אחד מהם, סבר שהוא נהג כשורה, כי הרי שילם לכל אחד מהם את מה שהוא ביקש, בדיוק. לא המעביד הוא שקבע מראש שכר שונה למועמדים שונים, אלא כל מועמד קיבל את השכר שביקש.

מדד השוויון

לא מזמן פירסם משרד התמ"ת דירוג של החברות הציבוריות הנסחרות בבורסה בתל אביב לפי מידת שוויונותן. הדו"ח מפרט את שיעור הגברים והנשים המועסקים בחברה, בחלוקה לרמות הבכירות בחברה, וכולל השוואה בין שכרם של הגברים לשכרן של הנשים. שר התמ"ת צוטט כאומר כי הוא מצפה כי המידע הזה ילקח בחשבון על ידי המשקיעים. ההנחה הינה כי מעבר להיות המידע שיקול בעצם ביצוע ההשקעות, פרסום המידע יסייע בקידום השוויון בחברות הללו ובאחרות, לאור רצונן של החברות לקבל דרוג גבוה ולהצטייר כחברות מתקדמות.

למרבה הצער, האמור לעיל כמעט נכון. הדירוג שפורסם ושאליו מתיחסות האמירות הללו הוא דרוג של המשרד לאיכות הסביבה והוא מדרג את החברות לפי מידת שמירתן על איכות הסביבה.

ובעצם, מדוע שלא יפורסם גם דירוג של החברות לפי מידת השוויון בה הן נוהגות בעובדיהן? שקילת שיקולים חברתיים במסגרת שיקולי ביצוע השקעות כבר איננו טרנד חולף, אלא מחויב המציאות.

שכר סודי?

 שמירת השכר בסוד שוללת מהעובדים את האפשרות לדעת היכן הם ממוצבים, במקום העבודה בכלל, וביחס לעמיתיהם בתפקידים דומים או מקבילים בפרט. אם העובד אינו יודע שהוא מופלה לרעה זה עלול למנוע ממנו לדרוש את זכויותיו על-פי דין

ככלל, שכרו של עובד הוא ענין פרטי, שבינו לבין מעבידו. עובדים רבים אף נדרשים במפורש על-ידי מעסיקיהם לשמור את שכרם ואת תנאי עבודתם בסוד, ולא לגלותם לאחרים, ובמיוחד לא לעמיתיהם לעבודה. המעביד מסכם עם כל עובד את שכרו האישי, בהתאם לתפקידו ולכישוריו של העובד, ולא פחות חשוב, בהתאם לכושר המיקוח של העובד.

חיסיון השכר מאפשר למעביד לתגמל אמיתית את העובדים הטובים יותר, מבלי שהוא נדרש לומר במפורש לעובדים האחרים שהם נחשבים בעיניו לעובדים מוערכים פחות.

לא כדאי לישון על הזכויות

יש מקרים בהם המועדים לצורך פניה לערכאות או לרשויות קבועים בחוק. זה המקרה הקל, שכן כל אחד יכול לדעת מתי לוח הזמנים שעומד בפניו, ומתי הוא פספס את הרכבת. אבל זה לא תמיד המקרה. פעמים רבות, נדרש מי שמבקש לעמוד על זכויותיו לפנות לבית המשפט בהקדם האפשרי, אחרת יאבד את זכותו. העיכוב בפניה לערכאות נקרא בעגה המשפטית שיהוי. השתהות בפניה לערכאות מעידה כי העותר גילה את דעתו כי הוא בחר לוותר על טענותיו או לזנוח את תביעתו. השיהוי הזה גם גורם לצד השני להסתמך על הויתור הזה ולשנות את מצבו לרעה, על סמך כך שהצד הראשון בחר שלא לפנות לבית המשפט.

בפסק דין אשר ניתן על ידי בג"צ בימים אלה (בג"צ 1758/11, ניתן ביום 17.5.2012), היה שיהוי כה גדול עד אשר הוא הצדיק אי פסיקת פיצוי כספי, למרות שהעתירה התקבלה.