צריך יותר נשים בהיי טק- ואל תתנו לMETOO למנוע את זה

בוועידת TheMarker דיבר מנכ"ל מיקרוסופט ישראל פיתוח, אסף רפפורט, על הצורך לשלב יותר נשים בהיי טק הישראלי כדי לעזור להיי טק לצמוח. רפפורט אמר שהחברה חייבת להיות פתוחה יותר לנשים עוד מהשלבים הראשונים של חינוך בבתי הספר למקצועות טכנולוגיים, ולספק פתרונות גם לאמהות בשלבים שאחרי הקליטה בחברה. אבל בכך לא די, ולמנהלים הגברים יש חלק נכבד באחריות על העסקת יותר נשים וקידומן, בהיי טק ובכלל.

סקר שנערך בימים אלה און-ליין בארצות הברית על ידי ארגון Lean In בקרב מקומות עבודה, הראה כי אחת מתוצאות גל ה-METOO   היא שגברים רבים חוששים היום יותר מבעבר לעבוד עם נשים. כמעט מחצית מהמנהלים הגברים לא מרגישים בנוח לעבוד אחד על אח עם קולגה אישה (יותר מכפליים מבעבר). מספר המנהלים הגברים שלא יסכימו לחנוך עובדת אישה עלה מ-5% ל- 16%.

הגבול בין מסרונים חבריים להטרדה מינית

פערי כוחות ופערי גילאים, תלות כלכלית ויכולת להשפיע על תנאי העבודה מקימים חזקת ניצול של יחסי המרות, במסגרתם מה שהיה יכול להתפרש כלגיטימי בין חברים נחשב כהטרדה מינית בין ממונה וכפיף.
.בבית הדין לעבודה בתל אביב נדון ענינו של עובד אשר טען כי התפטר מעבודתו מאחר והוטרד מינית על ידי הממונה עליו, וכי בנסיבות אלה יש לראות בו כמתפטר בדין מפוטר לצורך זכאותו לפיצויי פיטורים.
המעשים הנטענים:
העובד טען כי ההטרדה מינית לה היה חשוף מצד המנהל כללה הערות סקסיסטיות ורמיזות ישירות לרצונו וכוונותיו של המנהל כלפיו, וזאת כפי שעולה ממסרונים ששלח אליו. ההצעות והרמיזות כללו הצעה לצאת עמו ביחידות לצימרים בסוף שבוע וכי היו גם מעשים כגון: נשיכה בגב, דרישה לתת לו נשיקה וחיבוק כל בוקר, צביטות ואמירות חוזרות ונשנות כי הוא אוהב אותו. עוד העיד כי המנהל האמור נהג לומר לו: "יו, מה הייתי עושה לך" ו"מת לעקוץ אותי כמו דבורה". עוד טען התובע כי המנהל היה מושיט את ידו לעבר איבר מינו ומנשק אותו בצוואר; כי הוא נדרש בכל בוקר להכין לו קפה ולצאת לעשן אתו סיגריה, כאשר בזמן זה המנהל היה נושך אותו בגב; התנהג אליו כאילו היה "חברתו"; כי אמר לו שאילו הם היו ביחד הוא היה נהנה מפינוקים וכי עליו להגיע להחלטה בנוגע לזוגיות שלהם; פרט באוזניו מה היה עושה לו: "מלטף אותי בכל הגוף, לוקח קצפת עם דובדבנים ומורח אותה עלי ולאחר מכן מלקק ורוצה להרגיש אותך חזק".

הניצבים ששתקו- צריכים לתת את הדין

הניצבים וקציני המשטרה האחרים שידעו על מערכות היחסים הפסולות של עמיתיהם ושתקו- צריכים לתת את הדין. השתיקה היא עבירה קשה כשלעצמה שגם אותה צריך לבער.
על הפסול שבהטרדות המיניות והיחסים האסורים במשטרה כבר נשפכו מילים רבות. אלא שעכשיו הולך ומתברר כי יותר ויותר קצינים בכירים ידעו על מעשיהם של עמיתיהם. ידעו ושתקו. קשר השתיקה הזה הוא שנותן לגיטימציה להתנהגות הפסולה הזו, והשתיקה כשלעצמה חמורה כמו המעשים עצמם.
הקצינים הבכירים הם לא הראשונים ששותקים. הבעיה של מנהלים שמחפים על עמיתיהם אינה חדשה, והיא אפילו הגיעה בעבר לבית המשפט. החוק למניעת הטרדה מינית קובע כי על המעביד לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה. במסגרת זו על המעביד להביא לידיעת הממונים והעובדים את דבר איסור ההטרדה המינית תוך נקיטת כל האמצעים למניעת מעשי הטרדה מינית. אבל כל זה לא מספיק. כאשר נודע למנהל על הטרדה מינית או על חשד לכזו, הוא חייב לדווח על כך וחייב לוודא כי הנושא יבורר על ידי הממונה על כך בחברה.

מעסיקים מעט עובדים? החוקים חלים גם עליכם

מעסיקים קטנים ובינוניים לא ערים הרבה פעמים לחוקי עבודה שחלים גם עליהם. לפעמים מדובר על עניינים טכניים ופשוטים שלא כרוכים בעלויות או מאמצים מיוחדים, שלו המעסיקים היו מודעים להם – הם היו מקיימים אותם.

למשל, החוק למניעת הטרדה מינית קובע שבמקומות עבודה שיש בהם לפחות 25 עובדים חייב המעסיק לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית. אז נכון שמעסיקים קטנים עם פחות עובדים לא מחויבים לעשות זאת, אבל הם כאן מחויבים למנות עובד שיהיה אחראי על טיפול בתלונות של הטרדה מינית. החוק קובע שככל הניתן האחראי הזה צריכה להיות אחראית, ושצריך ליידע את העובדים בדבר זהות האחראית. הרי ברור שגם במקומות עבודה קטנים יכולה להיות הטרדה מינית, וגם שם רואים את המעסיק כאחראי למניעתה.

החוק למניעת הטרדה מינית לא מיועד להגן על מעסיקים שכשלו

בהמשך לפוסט הקודם בענין חברה שכשלה בטיפול ומניעת הטרדה מינית-

האיסור על פרסום שמות הצדדים בתיקים של הטרדה מינית נועד להגן על המתלוננים, ולא על המעסיקים שלהם. לכן, אין סיבה לאסור את פרסום שמה של חברת היי-טק אשר התרשלה בטיפול ובמניעת הטרדה מינית במקום העבודה.
זכותו של הציבור, של המשקיעים, של העובדים הקיימים והפוטנציאלים, של הצרכנים ושל עמך, לדעת כיצד מתנהלות חברות. כשם שלא מסתירים מהציבור פסקי דין בעניינים אחרים הנוגעים לזכויות עובדים וליחסי עבודה – אין סיבה להסתיר פסיקות הנוגעות להטרדה מינית.

חברה תשלם פיצוי לעובדת כי התרשלה בטיפול ובמניעת הטרדה מינית

בימים אלה הוגשה לבית הדין לעבודה עתירה לחשוף את שמה של חברת היי טק ידועה אשר נקבע לגביה כי הפרה את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית. למרות שהעובדת המתלוננת הסכימה כי שם המעסיקה יפורסם ברבים, החברה מתנגדת לכך וחוששת לפגיעה בשמה הטוב עקב הפרסום.
בפסק הדין (ס"ע 18564-09-10 אלמונית – פלונית) נקבע כי דפוס התנהגות של הכפפת עובד להערות מיניות וביטויים גסים כחלק ובמסגרת של יחסי עבודה היא התנהגות שיש בה כדי ליצור סביבת עבודה בלתי הולמת ובלתי ראויה. הערות גסות שנאמרו בנוכחות העובדת, וחלקן אף הופנו אליה, מהוות הטרדה מינית כמשמעה בחוק, בגינה זכאית התובעת לפיצוי כספי. בנוסף, נציגי החברה אכן התנכלו לתובעת בעקבות תלונה על הטרדה מינית. הם פגעו בעבודתה, פגיעה שהינה אסורה מכוח חוק שוויון הזדמנויות.
בבסיס החוק למניעת הטרדה מינית מצויה ההנחה לפיה המעביד אחראי על מסגרת יחסי העבודה, וכפועל יוצא אחראי להטרדה מינית או התנכלות המבוצעות בידי עובדיו ומנהליו.

איך לשרוד מסיבת פורים בעבודה

כדי שמסיבת הפורים לא תיגמר ברע, כאשר מחליטים לערוך מסיבת פורים במקום העבודה צריך לחשוב לא רק על רעיון לנושא ועל ארגון המסיבה, אלא גם על האחריות הפוטנציאלית שיכולה לקום למעבידים. בסקר שנערך בארה"ב על ידי חברת Adecco, אמרו 14% מהנשאלים כי הם מכירים מישהו שפוטר מעבודתו בגלל התנהגות לא נאותה במסיבה שנערכה על ידי מקום העבודה, ובסקר אחר של Vault.com נמצא כי 44% מהמעסיקים נאלצו לנזוף בעובד בגלל התנהגותו במסיבת חג שנערכה בעבודה. אז כמובן שלא כדאי לוותר על חגיגות הפורים במקום העבודה, אבל בטח כדאי להיות ערים לסכנות האפשריות, אשר חלק גדול מהן אפשר לנטרל אם מתמודדים איתן מראש.
ברוב המסיבות, ובוודאי אלה הנערכות בשעות הערב, מקובל מאוד להגיש אלכוהול, ובדרך כלל בצורה חופשית וללא מגבלה. במקרים רבים, זה המקור לרוב הצרות.

מנהל, על הרומן של הקולגה שלך כבר דיווחת?

כדי לעמוד בדרישות החוק למניעת הטרדה מינית, לא מספיק שהמנהל עצמו ימנע מהטרדה. הוא צריך לוודא שגם אחרים עושים זאת, וצריך לדווח על חשד להפרת החוק.

כבר לא מספיק לומר "אצלי זה לא קורה", ולא מספיק להסתמך על אחרים שימלאו את הוראות החוק. החוק למניעת הטרדה מינית אינו מסתפק בדרישה כי המנהל עצמו ימנע כמובן מהטרדה או התנכלות, אלא הוא גם דורש כי מנהל שיודע על הטרדה מינית או התנכלות של או על ידי עובדים אחרים בארגון, ידווח על כך ויוודא את בירור הנושא בהתאם להוראות החוק. מנהלים חייבים להיות אקטיביים בטיפול במניעת הטרדה מינית, אחרת הם עלולים להיות מחויבים בפיצוי כספי באופן אישי.

אמריקה?

בארצות הברית הסכומים שנפסקים כפיצוי בתביעות של הטרדה מינית כבר מזמן הפכו לאגדה. אבל אפילו שם, נשבר לאחרונה שיא כשעובדת שזכתה בתביעה על הטרדה מינית זכתה לפיצוי של 168 מיליון דולר. השיא הקודם היה שייך לעובדת בחנות כלבו שקיבלה ממעסיקיה פיצוי כספי של 95 מיליון דולר, לפני כשנה. בישראל, חייב לאחרונה בית הדין הארצי לעבודה מנהל לפצות באופן אישי עובדת שהטריד בסך של כ300 אלף ש"ח, סכום שנחשב גבוה ותקדימי בארץ. עדיין רחוק מארה"ב, אבל עדיין, לא סכום שיש להקל בו ראש.

עובדים ואוהבים

בעולם המודרני אנחנו מבלים את רוב זמננו במקום העבודה, ומטבע הדברים, במסגרת העבודה גם נוצרים רומנים ומערכות יחסים. אי אפשר למנוע יחסים רומנטיים במקום העבודה, אבל כן אפשר לנסות להגדיר את כללי המסגרת. רק לנסות. בארה"ב, מקובל מאוד לקבוע נוהלים שאוסרים על יחסים רומנטיים במקום העבודה, עד כדי כך שבמידה ונוצרים יחסים כאלה מחויב אחד מהצדדים לעזוב את עבודתו בחברה. המעסיקים האמריקאים מעדיפים לוותר על הרומנטיקה כדי להגן על עצמם מתביעות על הטרדה או התנכלות, וגם מתוך מחשבה שרומנים במקום העבודה משפיעים לרעה על היחסים במקום העבודה. (גם בארץ יש מקומות עבודה שמחייבים עובדים לדווח אם בן או בת הזוג שלהם עובדים יחד עימם, כדאי לוודא שלא יתקיימו ביניהם יחסי מרות).

החוק לא אוסר על קיומן של מערכות יחסים במקום העבודה.