חיוב בתשלום שעות נוספות לפי חישוב בפועל לעבוד שקיבל גמול גלובלי

בבית הדין הארצי לעבודה⁽²⁾ נדון ענינו של עובד שקיבל תשלום בגין שעות נוספות גלובליות, וטען שבפועל עבד יותר שעות מאשר השעות המכוסות תחת הגמול הגלובלי. העובד טען שהגמול הוא פיקטיבי ושיש לשלם לו שעות נוספות בגין כל השעות הנוספות שעבד בפועל, בהתעלם מהגמול הגלובלי שכבר שולם לו.
בית הדין לא קיבל את הטענה שהגמול הוא פיקטיבי, בין היתר מאחר והוא הוסכם מראש בהסכם העבודה, פורט בתלוש, והעובד עבד בפועל שעות נוספות. אבל, בית הדין כן קבע כי יש לוודא כי הגמול הגלובלי מכסה את כל השעות שנעשו בפועל. בהתאם להלכה הפסוקה, שעה שגמול שעות נוספות גלובלי אינו עומד בתנאים שנקבעו לכך על מנת שהוא ייחשב למיצוי הזכות, הרי שאותו גמול יבוא על חשבון הזכות ולא במקומה. 
העובד טען שיש לבצע את הבדיקה מדי חודש ולא על בסיס מצטבר, ובחודשים בהם הגמול הגלובלי לא מכסה את מספר השעות שעבד, יש לשלם לו את ההפרש. בית הדין קבע שהעובד לא יכול להנות מכל העולמות, ומצד אחד לא להשיב את מה שקיבל ביתר בחודשים בהם עבד פחות שעות מאלה שהוגדרו במכסה הגלובלית, ומצד שני לקבל תוספת בחודשים בהם עבד יותר. 

[2] ע"ע 10341-12-20 לאוניד גל – סיסמופ טכנולוגיות בע"מ

גם עובדת שפוטרה בשל שקר והפרת אמון זכאית לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת

בבית הדין הארצי לעבודה⁽¹⁾ נדון ערעור על פסק דין של בית הדין האזורי בו נדונה שאלת זכאותה לפיצויי פיטורים של עובדת שפוטרה בשל שקר והפרת אמונים. העובדת עבדה כמזכירה אצל המערער, המנהל משרד עורכי דין. העובדת עבדה כ-22 שנה, ופוטרה לאלתר, לאחר ששיקרה למערער לגבי מטלה שלא ביצעה. העובדת לא הכחישה בבית הדין כי אכן לא אמרה אמת; גם לא הכחישה כי נהגה לשבת בחוסר מעש לפחות בחלק מזמן היעדרותו של הבוס מהמשרד; וגם כאשר נשאלה לגבי אירועים ספציפיים בהם נצפתה בדיעבד מבצעת בזמן העבודה פעולות שאינן קשורות לעבודה, אישרה זאת ומצאה לכך הסברים כאלה ואחרים.
בית הדין שוכנע כי העובדת פוטרה מחמת הפגיעה הקשה באמון שחש המערער לאחר שנות עבודה רבות במהלכן סבר כי היא מקדישה את כל מרצה וזמנה לעבודתה במשרדו, וכאשר מבחינתו אי אמירת אמת מהווה פגיעה בלתי הפיכה ביחסי האמון הנדרשים במסגרת יחסי העבודה (ודאי בעבודה מסוג זה, המושתתת על אמון ומערכת יחסים קרובה).   
 עם זאת, גם בטעמי הפיטורים האלה אין בהם, בהתחשב במכלול הנסיבות לרבות תקופת העסקתה הארוכה, כדי להצדיק שלילה של פיצויי פיטורים ו/או הודעה מוקדמת. בית הדין מזכיר את ההלכה המשפטית, לפיה הפיטורים כשלעצמם, אף תוך כדי תשלום פיצויי פיטורים, הם עונש, ולכן אין לשלול מהעובדת את ההודעה המוקדמת או את פיצויי הפיטורים.
בנוסף, קובע בית הדין כי נפל פגם משמעותי בהליך הפיטורים משלא נערך שימוע מסודר לעובדת. מחד, ניתן להבין את סערת הרגשות בה היה נתון המערער בשל מה שנתפס בעיניו כהפרת אמונים, כאשר נתן לעובדת הזדמנות מסוימת למתן הסברים. מאידך, הזדמנות זו לא הייתה מספקת בהתאם לדרישות הפסיקה, והדברים נכונים ביתר שאת בהתחשב בתקופת עבודתה הארוכה ובסוג הטענות שיוחסו לה. בשקלול הדברים, בית הדין הארצי קבע כי העובדת זכאית לפיצוי בשל אי קיום שימוע מסודר בסך של 30,000 ₪ בלבד (בית הדין הארצי הפחית את הסכום שפסק בית הדין האזורי ברכיב זה, שהיה 70,000 ₪).

—————————————————[1] ע"ע 40806-03-21 עו"ד אמיר גאנם – בת שבע חן

5 עצות לסטארטאפיסט המתחיל

אאוריקה!
אז יש לכם רעיון. והוא אפילו לא מופרך ואולי לא רק ישים אלא אפילו רווחי.
יופי. עכשיו צריך לוודא שאתם פועלים נכון כדי להבטיח את הזכויות שלכם.
הנה כמה עצות כיצד לעשות נכון את הצעדים הראשונים שלכם בעולם הסטארטאפ:

1. תזהו את השותפים לרעיון.
רוב הרעיונות עולים בשיחות עם חברים, ושותפים להם "החבר'ה". בפועל, יש בדרך כלל אחד או שניים שהגו את הרעיון, ולפעמים עוד אחד או שניים שעזרו להם לפתח אותו מרעיון ליישום. צריך לזהות את האנשים האלה, להגדיר אותם כשותפים לרעיון, ובעיקר, להגדיר בכך מי לא שותף לרעיון.

מעסיקים מעט עובדים? החוקים חלים גם עליכם

מעסיקים קטנים ובינוניים לא ערים הרבה פעמים לחוקי עבודה שחלים גם עליהם. לפעמים מדובר על עניינים טכניים ופשוטים שלא כרוכים בעלויות או מאמצים מיוחדים, שלו המעסיקים היו מודעים להם – הם היו מקיימים אותם.

למשל, החוק למניעת הטרדה מינית קובע שבמקומות עבודה שיש בהם לפחות 25 עובדים חייב המעסיק לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית. אז נכון שמעסיקים קטנים עם פחות עובדים לא מחויבים לעשות זאת, אבל הם כאן מחויבים למנות עובד שיהיה אחראי על טיפול בתלונות של הטרדה מינית. החוק קובע שככל הניתן האחראי הזה צריכה להיות אחראית, ושצריך ליידע את העובדים בדבר זהות האחראית. הרי ברור שגם במקומות עבודה קטנים יכולה להיות הטרדה מינית, וגם שם רואים את המעסיק כאחראי למניעתה.

(כמעט) כל מה שרציתם לדעת על החופשה השנתית

לקראת חג הפסח מתכננים עובדים רבים את חופשותיהם. הנה כמה דברים שכדאי לדעת על הזכות לצאת לחופש ממקום העבודה:

מי קובע מתי יצא העובד לחופש?
הזכות לצאת לחופשה אין פירושה זכות לקבוע מתי ייצא העובד לחופשתו וזו פררוגטיבה ניהולית של המעסיק, הקובע את מועד החופשות. עם זאת מחויב המעסיק עפ"י פסיקת בתי הדין לעבודה להפעיל את סמכותו ככל הניתן תוך תיאום עם העובד והתחשבות בצרכיו.
לפי לשון החוק, העובד זכאי לקבל את החופשה לקראת סוף השנה בה עבד, כך שיעבוד כל השנה ובסיומה יצא לחופשה. אולם בפועל, פרקטיקה מקובלת היא לחשב את זכאות העובד לחופשה על בסיס חודשי, ולאפשר לעובד לנצל את החופשה שצבר בכל נקודת זמן ולאו דווקא בסוף שנת העבודה.
גם מעבידים אשר מתעקשים ומעניקים את החופשה רק בסוף השנה, מחויבים על פי החוק לאפשר לעובד לנצל במהלך השנה לפחות שני ימי חופש, האחד מהם באחד המועדים הנקובים בחוק (ערב חג, צום גדליה, ל"ג בעומר, פורים, וכו'), והשני במועד לפי בחירתו של העובד.

ושלא יעבדו עליכם… מהבית

העירוב בין העבודה לחיים הפרטיים הביא לכך שהעבודה מהבית הפכה כבר לשגרה. בין אם זה נעשה בנוסף לעבודה במשרד, כהשלמה לעבודה במשרד, או במקום עבודה במשרד, חשוב להגדיר את הכללים לכך מראש ובבהירות.

למעביד הזכות לקבוע אם הוא מתיר עבודה מהבית או לא. ברירת המחדל היא שעבודה נעשית ממשרדיו של המעביד, ואם העובד מבקש לעבוד מהבית הוא צריך לקבל לכך את הסכמת המעביד. יש ערך וחשיבות להגעתם של העובדים למשרדי המעביד, לעבודה במסגרת מסודרת, ולאינטראקציה בין העובדים. עבודה מהבית לא מתאימה לכל תפקיד, אבל לפעמים דווקא המעביד הוא זה שרוצה שהעובד יעבוד מהבית, בין אם כהשלמה, ובין מאחר ובכך הוא חוסך את הצורך לספק לעובד מקום עבודה, על כל המשתמע מכך. כאמור, מה שחשוב, זה לקבוע מראש את הכללים לכך.

ממציא לנו פטנטים

נושא הבטחת זכויותיהם של המעבידים בקנין הרוחני שלהם עלה בימים האחרונים לכותרות בכמה ענינים. נושא הקנין הרוחני הוא בדרך כלל בנפשה של החברה. בחברות היי טק בפרט, הקנין הרוחני הוא מהותה של החברה, וההגנה עליו קריטית. זו דוגמא להפרת מאזן האימה הקלאסי בין עובדים למעבידים. דיני העבודה מבוססים על ההנחה כי יחסי הכוחות בין מעבידים לעובדים אינם שוויוניים, וכי למעביד יש יתרון על פני העובד. ההנחה היא שהכח מצוי בידי המעביד, וחוקי המגן מבקשים להבטיח שהמעביד לא ינצל לרעה את חולשתו של העובד ואת תלותו של העובד בו. אלא שבתחום הקנין הרוחני, הכח מצוי בידיהם של העובדים. המעבידים מפקידים בידי העובדים את היקר להם מכל, וסומכים עליהם שלא יגלו אותו.

לאחרונה הושיט בית הדין לעבודה סיוע למעביד אשר עובד בכיר לשעבר שלו ניסה לסחוט אותו ולא איפשר למעביד להגן על הזכויות שלו בצורת רישום פטנט. למרות שהעובד התחייב בחוזה העבודה שלו לחתום על כל מסמך שיידרש כדי להבטיח את זכויות המעביד בקנין הרוחני שיפותח במסגרת העבודה, וחתם על המחאת זכויותיו בפטנט, ולמרות הפצרותיה של החברה, העובד סירב לחתום על טפסי רישום הפטנט ובכך מנע את רישומו ואת ההגנה על הזכויות של המעביד בפטנט הספציפי.

הפרטת האכיפה

מצב האכיפה של זכויות העובדים בישראל אינו מהמשופרים, ומצב זכויותיהם של העובדים בתחומי השמירה והניקיון קשה עוד יותר. גם המחוקק ער לנושא זה, ולאחרונה הוא מצא לכך פתרון. המחוקק החליט להטיל את האחריות לפקח על זכויותיהם של העובדים בענפים אלה על מי שמקבלים את השירותים ממעסיקיהם של העובדים. כלומר, חברות וארגונים רבים נוהגים לרכוש שירותי ניקיון ושמירה מחברות המתמחות בכך. במקום להקצות לכך כח אדם ומשאבים, להכשיר אותם, ולהתעסק באספקת הציוד הדרוש לביצוע השירותים, מעדיפים רבים לפנות אל גורם מקצועי, שזו התמחותו. ואכן, ישנן בארץ חברות שמירה או ניקיון רבות, שפרנסתן באספקת שירותים אלה. המחוקק החליט לתפוס טרמפ על הסידור הזה, והחליט לגייס את מי שמקבלים את השירותים מחברות השמירה והניקיון לעשות את עבודתה של המדינה.

חשד סביר – על זכות המעביד לבדוק חשדות נגד עובד

זה יכול לקרות לכל מעביד. זה קרה, וזה יכול לקרות בבנק, בחברת היי טק, במשרד עורכי דין, בחנות בגדים, או בתחנת דלק. כל מעביד עשוי למצוא עצמו מול גילויים של אי סדרים, שלא לומר גניבות של ממש והיעלמות של כסף, סחורה, או רכוש אחר של המעביד. לפעמים מדובר בהיעלמות של קפסולות קפה, לפעמים בגידול מפתיע ולא סביר בצריכת הציוד המשרדי, ולפעמים בחוסרים של ממש בחשבונות הבנק או בקופה.

האמצעים שיש למעבידים להתמודד עם התופעות הללו הם מוגבלים, והם תמיד לא נעימים לאף אחד מן הצדדים. לכאורה, הדרך הקלה היא לשלוח את המעביד להגיש תלונה במשטרה, אשר תחקור את הפרשה ותמצא מיד את האשמים. אלא שהמציאות מורכבת יותר, ולמשטרה לא תמיד יש ענין או אמצעים לחקור כל היעלמות של בקבוק טיפקס. יתרה מכך, בתי המשפט קבעו כי דווקא פניה של מעביד למשטרה, ללא ביצוע בדיקה מוקדמת סבירה על ידיו, יכול וייראו בה רשלנות המקימה לעובד עילת תביעה כנגד המעביד.

בית המשפט[1] אישר בימים אלה כי המעביד לא רק רשאי אלא חייב לבדוק את חשדותיו בעצמו.

שכר סודי?

 שמירת השכר בסוד שוללת מהעובדים את האפשרות לדעת היכן הם ממוצבים, במקום העבודה בכלל, וביחס לעמיתיהם בתפקידים דומים או מקבילים בפרט. אם העובד אינו יודע שהוא מופלה לרעה זה עלול למנוע ממנו לדרוש את זכויותיו על-פי דין

ככלל, שכרו של עובד הוא ענין פרטי, שבינו לבין מעבידו. עובדים רבים אף נדרשים במפורש על-ידי מעסיקיהם לשמור את שכרם ואת תנאי עבודתם בסוד, ולא לגלותם לאחרים, ובמיוחד לא לעמיתיהם לעבודה. המעביד מסכם עם כל עובד את שכרו האישי, בהתאם לתפקידו ולכישוריו של העובד, ולא פחות חשוב, בהתאם לכושר המיקוח של העובד.

חיסיון השכר מאפשר למעביד לתגמל אמיתית את העובדים הטובים יותר, מבלי שהוא נדרש לומר במפורש לעובדים האחרים שהם נחשבים בעיניו לעובדים מוערכים פחות.

עובדים ואי סדרים

בסוף השבוע התפרסמה בדה מרקר כתבה מעניינת על עובדים שפוטרו מעבודתם לאחר שהתריעו על אי סדרים במקום העבודה.

בכתבה הוצג מחקר הטוען כי בתי הדין לעבודה לא מגנים על עובדים שפוטרו בשל חשיפת אי סדרים או שחיתויות. על פי המחקר, בתי הדין לא נענים לבקשותיהם של העובדים לבטל את פיטוריהם ולהשיבם לעבודה, וממעטים לפסוק להם פיצוי כספי על עצם הפיטורים.

אלא שבימים אלה ממש ניתן על ידי בית הדין לעבודה בתל אביב פסק דין החורג מהסטטיסטיקה המוצגת במחקר.

עבודת נוער

שוקלים להעסיק בני נוער בחופשת הקיץ? אנחנו קוראים הרבה על זכויות בני הנוער, אבל לא פחות חשוב לדעת את חובותיכם כמעסיקים של בני נוער. חשוב לדעת שעל העסקת בני נוער חלים כללים שונים מאלה שחלים על העסקת מבוגרים, ואי עמידה בכללים עלולה להיגמר בכי רע.

כך למשל, הרשיע בעבר בית הדין האזורי לעבודה בדין פלילי את מנהליה של מסעדה, אשר העסיקו נערה מבלי שקיבלו ממנה לפני כן אישור מרופא ומבלי ששילמו לה שכר מינימום בגין תקופת התלמדות.
ככלל, במהלך השנה אסור להעסיק ילד שלא מלאו לו 15 שנה. אולם בחופשת הקיץ, שהיא חופשת לימודים רשמית, מותר להעסיק את מי שמלאו לו 14, אך לא צעירים יותר.

לא כדאי לישון על הזכויות

יש מקרים בהם המועדים לצורך פניה לערכאות או לרשויות קבועים בחוק. זה המקרה הקל, שכן כל אחד יכול לדעת מתי לוח הזמנים שעומד בפניו, ומתי הוא פספס את הרכבת. אבל זה לא תמיד המקרה. פעמים רבות, נדרש מי שמבקש לעמוד על זכויותיו לפנות לבית המשפט בהקדם האפשרי, אחרת יאבד את זכותו. העיכוב בפניה לערכאות נקרא בעגה המשפטית שיהוי. השתהות בפניה לערכאות מעידה כי העותר גילה את דעתו כי הוא בחר לוותר על טענותיו או לזנוח את תביעתו. השיהוי הזה גם גורם לצד השני להסתמך על הויתור הזה ולשנות את מצבו לרעה, על סמך כך שהצד הראשון בחר שלא לפנות לבית המשפט.

בפסק דין אשר ניתן על ידי בג"צ בימים אלה (בג"צ 1758/11, ניתן ביום 17.5.2012), היה שיהוי כה גדול עד אשר הוא הצדיק אי פסיקת פיצוי כספי, למרות שהעתירה התקבלה.

עבודה במזג אויר סוער

לכבוד הקיץ שהגיע…

בחורף האחרון פנה אלי מנהל חברה גדולה וסיפר כי אחד העובדים שלו התקשר אליו ואמר שהכלב שלו מפחד מהברקים ומהרעמים שנשמעו ונראו באותו יום חורפי סוער. הוא הוסיף כי מאחר שהסערה נמשכת, הוא אינו יכול להשאיר את כלבו לבדו בבית ועל כן, או שיגיע לעבודה יחד עם הכלב או שלא יוכל להגיע לעבודה.
במקרה אחר, התקשר עובד וסיפר שהדרך אל הגן של בנו מוצפת ועל כן, לא ניתן להביא את הילד אל הגן. מאחר שאין לו סידור אחר לבנו, הוא לא יכול להגיע לעבודה.
עובד נוסף, דווקא ניסה להגיע למקום העבודה באחד מימי הסערה הגדולים, אך הברד והקרח שנוצרו על הכביש לא איפשרו נסיעה והגעה למקום העבודה.
מה דינם של כל העובדים הללו?

קוד לבוש

למשה יש שישה קעקועים במקומות בולטים לעין על גופו, ולכל אחד מהם יש סימבוליות רבה עבורו. כך למשל, אחד מהם הוא דגל הגאווה המסמל לשיטתו את הג'נדר אליו הוא משתייך, ואחר הוא קעקוע של המספר שהוטבע על ידי הנאצים על זרועה של סבתו. משה גאה בקעקועים שלו, וכאשר התבקש להסתירם במהלך העבודה, פנה אל בית הדין לעבודה.

לאחר שהתקבל לעבודה כמלצר בבית קפה, התבקש משה על ידי המנהלים להגיע לעבודה בחולצה עם שרוולים ארוכים, מאחר ולטענתם הקעקועים עלולים לגרום לחלק מהלקוחות להרגיש שלא בנוח. משה טען כי הדרישה כי ילבש חולצה ארוכה בשעת העבודה לא רק שאינה לגיטימית (נעיר כי דובר על חודשי החורף ובמקום עבודה ממוזג) לא רק שאינה לגיטימית, אלא היא עולה ממש לכדי אפליה אסורה. משה טען כי הוא הופלה על ידי המעסיק שלו בגלל מראהו החיצוני.