גם עובדת שפוטרה בשל שקר והפרת אמון זכאית לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת

בבית הדין הארצי לעבודה⁽¹⁾ נדון ערעור על פסק דין של בית הדין האזורי בו נדונה שאלת זכאותה לפיצויי פיטורים של עובדת שפוטרה בשל שקר והפרת אמונים. העובדת עבדה כמזכירה אצל המערער, המנהל משרד עורכי דין. העובדת עבדה כ-22 שנה, ופוטרה לאלתר, לאחר ששיקרה למערער לגבי מטלה שלא ביצעה. העובדת לא הכחישה בבית הדין כי אכן לא אמרה אמת; גם לא הכחישה כי נהגה לשבת בחוסר מעש לפחות בחלק מזמן היעדרותו של הבוס מהמשרד; וגם כאשר נשאלה לגבי אירועים ספציפיים בהם נצפתה בדיעבד מבצעת בזמן העבודה פעולות שאינן קשורות לעבודה, אישרה זאת ומצאה לכך הסברים כאלה ואחרים.
בית הדין שוכנע כי העובדת פוטרה מחמת הפגיעה הקשה באמון שחש המערער לאחר שנות עבודה רבות במהלכן סבר כי היא מקדישה את כל מרצה וזמנה לעבודתה במשרדו, וכאשר מבחינתו אי אמירת אמת מהווה פגיעה בלתי הפיכה ביחסי האמון הנדרשים במסגרת יחסי העבודה (ודאי בעבודה מסוג זה, המושתתת על אמון ומערכת יחסים קרובה).   
 עם זאת, גם בטעמי הפיטורים האלה אין בהם, בהתחשב במכלול הנסיבות לרבות תקופת העסקתה הארוכה, כדי להצדיק שלילה של פיצויי פיטורים ו/או הודעה מוקדמת. בית הדין מזכיר את ההלכה המשפטית, לפיה הפיטורים כשלעצמם, אף תוך כדי תשלום פיצויי פיטורים, הם עונש, ולכן אין לשלול מהעובדת את ההודעה המוקדמת או את פיצויי הפיטורים.
בנוסף, קובע בית הדין כי נפל פגם משמעותי בהליך הפיטורים משלא נערך שימוע מסודר לעובדת. מחד, ניתן להבין את סערת הרגשות בה היה נתון המערער בשל מה שנתפס בעיניו כהפרת אמונים, כאשר נתן לעובדת הזדמנות מסוימת למתן הסברים. מאידך, הזדמנות זו לא הייתה מספקת בהתאם לדרישות הפסיקה, והדברים נכונים ביתר שאת בהתחשב בתקופת עבודתה הארוכה ובסוג הטענות שיוחסו לה. בשקלול הדברים, בית הדין הארצי קבע כי העובדת זכאית לפיצוי בשל אי קיום שימוע מסודר בסך של 30,000 ₪ בלבד (בית הדין הארצי הפחית את הסכום שפסק בית הדין האזורי ברכיב זה, שהיה 70,000 ₪).

—————————————————[1] ע"ע 40806-03-21 עו"ד אמיר גאנם – בת שבע חן

פיצוי של 150,000 ₪ לעובד שהוצע לו לפרוש לפני שקוים שימוע

בענין אשר נדון בבית הדין לעבודה בתל אביב[1], נדון ענינו של עובד בכיר אשר עבד אצל הנתבעת למעלה מ – 22 שנים, בשנים האחרונות בתפקיד סמנכ"ל שיווק ומכירות. במועד מסוים הודיעה לו החברה על ההחלטה לבטל את תפקידו, ולפטר אותו והציעה לו להציג את הפיטורים כהתפטרות ולקיים סיום העסקה בהסכמה. בפניה אל התובע על ידי יו"ר הדירקטוריון, הוא לא אמר כי הוא "שוקל" את פיטוריו, אלא סיום העבודה הוצג כענין מוגמר.  יו"ר הדירקטוריון אף הציג את השימוע כענין פורמלי פרוצדורלי שצריך לקיים כדי לפטר, ולא כהליך מהותי, וכלשונו "אני חייב לבצע לך שימוע".

בית הדין קבע כי מדובר בפגם משמעותי בהתנהלות החברה, מאחר שהוא מעיד על כך שמטרתו העיקרית של השימוע סוכלה, כי השימוע לא בוצע "בנפש חפצה" וכי למעשה מדובר היה בצעד חסר משמעות.

ביטול הסכם עבודה בטרם החל העובד לעבוד מהווה פיטורים לכל דבר

ומזכה את העובד בפיצוי משמעותי בגין עוגמת נפש ונזקים שנגרמו לו

בין הצדדים לתיק שנדון בבית הדין לעבודה בתל אביב[1] נחתם הסכם עבודה. מספר ימים בודדים בטרם החל העובד לעבוד בחברה, ולאחר שהוא התפטר מעבודתו הקודמת, הודיעה לו החברה כי היא מבטלת את ההסכם (לטענתה כיוון שהפר את ההסכם – טענה שלא הוכחה).

לאחר החתימה על הסכם העבודה, העובד הודיע על התפטרותו ממקום עבודתו הקודם, והתחיל בחפיפה עם מי שאותו היה אמור להחליף. החברה גם פירסמה אצלה פנימית שהעובד אמור להתחיל לעבוד. מן האמור עולה כי החברהגמרה בדעתה להעסיק את העובד עם חתימתה על הסכם העבודה והעובד, שהתפטר מעבודתו הקודמת וחתם על ההסכם, גילה דעתו כי קיבל את הצעת החברה.

החברה ניסתה לטעון כי ביטלה את הסכם העבודה בגלל שתחילת עבודתו של הייתה כפופה לבדיקת פוליגרף, והעובד סירב לעבור בדיקת פוליגרף, אבל בית הדין לא קיבל את הטענה הזו-

חובת שימוע לפני ניוד לתפקיד אחר

לפני העברה לתפקיד אחר חייב המעסיק לערוך לעובד שימוע כדין, ועליו להראות שטרם קבלת ההחלטה, הוא שקל את כל החלופות ואת טענות העובד.

בשני מקרים נדונו לאחרונה בבתי הדין לעבודה תביעותיהם של עובדים שהועברו מתפקידם וטענו כי ההעברה היתה שלא כדין. באחד המקרים[1] נתן בית הדין האזורי לעבודה צו אשר הורה על ביטול הניוד, ובמקרה אחר[2] החליט המעסיק לחזור בו מההחלטה על הניוד לאור פניית העובד לבית הדין, ובית הדין הארצי לעבודה זיכה את העובד בפיצוי בסך של 40,000 ₪ בגין עצם הכוונה לניידו, הגם שהניוד לא יצא אל הפועל.

הלכה היא כי למעסיק שמורה הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל לפי הבנתו ושיקול דעתו, ומכח פררוגטיבה זו שמורה לו הסמכות להביא לשינויים בתנאי העבודה ואף להעביר עובד מתפקיד אחד למשנהו,

פיצוי של 10 משכורות על פיטורים שלא כדין

עובד אשר פוטר בגיל מבוגר ועל רקע מצבו הבריאותי זככה לפיצוי של 10 משכורות בגין פגמים בהליך השימוע והפיטורים.

בית הדין לעבודה בתל אביב[1] נדרש למקרה של עובד אשר הועסק במוסך הנתבעת משך כ-12 שנה, ותפקידו האחרון היה נציג קבלת לקוחות. סמוך לאחר שהעובד סיפר למעסיקיו שהוא סובל מקוצר נשימה ועייפות במאמץ, ולכן הוא עתיד לעבוד ניתוח להחלפת מסתם, הוא זומן לשימוע לקראת פיטורים, בטענה לירידה בתפוקות בחודשים האחרונים. בית הדין קבע כי מצבו הבריאותי של התובע מגביל באופן מהותי את תפקודו בתחומי חייו, ולכן מהווה "מוגבלות" (גם אם זמנית) כמשמעה בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.

פיטורים בגלל הרשתות החברתיות

אי חידוש החוזה של גילי מוסינזון כמאמן כדורסל של קבוצת ילדים מעלה שוב על המוקד את סוגיית הרשתות החברתיות ומקום העבודה, ועד כמה יכולים המעסיקים (או חושבים שהם יכולים) להתערב בחייהם הפרטיים של עובדיהם. לפי פרסומים בתקשורת, גילי מוסינזון פוטר לכאורה בגין סרטוני סקס פרטיים שלו שדלפו. הטענה היתה כי לא מתאים שאדם כזה ישמש כדמות חינוכית ומאמן של ילדים (חשוב לציין כי מעסיקיו של מוסינזון טענו לסיבות נוספות או אחרות לאי חידוש החוזה עימו).

בהנחה שמה שקורה בסרטונים המדוברים אינו בניגוד לחוק, ושהמדובר בסרטונים פרטיים, למה, או האם בכלל, יכולים הענינים הפרטיים של מוסינזון, הנעשים מחוץ לשעות העבודה, בצנעת ביתו, להשפיע על העסקתו?

כשעובד מפרסם משהו ברשתות החברתיות, הוא

פגיעה בפרטיות בגלל שליחת מכתב הזמנה לשימוע, וחיוב אישי של מנהלת בפיצוי

חשיפתו של מכתב הזמנה לשימוע בפני צד שלישי מהווה פגיעה בפרטיות בגינה המנהלת חויבה באופן אישי לשלם פיצוי כספי לעובד

בית הדין לעבודה בתל אביב דן בתביעה של עובד כנגד מעסיקתו לשעבר וכנגד המנהלת הישירה שלו לשעבר, במסגרתה טען התובע כי משלוח מכתב זימונו לשימוע לפני פיטורים לעובדת אחרת בחברה, שהייתה ללא ספק בלתי רלוונטית להליך הפיטורים, מהווה פגיעה בפרטיותו ולשון הרע.
התובע היה איש שיווק בחברה וביצע את עבודתו בעיקר בשטח. החברה החליטה לשקול את סיום עבודתו של התובע בשירותה והכינה עבור התובע מכתב זימון לשימוע. המנהלת הישירה של התובע לא הצליחה, לטענתה, לאתר את התובע ועל כן שלחה את מכתב הזימון לשימוע שלו לעובדת אחרת בחברה שככל הנראה הייתה במגע ישיר עם התובע ועל כן יכלה להעביר לו את המכתב. התובע טען שבעשותה כן פגעה המנהלת הישירה שלו (וכפועל יוצא מכך גם החברה עצמה), בפרטיותו, וכן פגעה בשמו הטוב ובעצם עברה על חוק איסור לשון הרע.

למקרה ששכחנו- על חשיבותו השימוע המסודר

אחד הכללים החשובים ביותר בעריכת שימוע לעובד לפני שמקבלים החלטה על פיטוריו הוא שהשימוע יערך בלב פתוח ובנפש חפצה. מאחורי הססמאות האלו מסתתר הרעיון שמי שעורך את השימוע יהיה באמת פתוח לשמוע את שנאמר ולא נעול על החלטתו. מטבע הדברים, כאשר מזמינים עובד לשימוע, זה לא נעשה בחלל ריק, אלא על רקע מחשבות או כוונות שיש למעביד. בתי הדין לעבודה מבחינים בין "דעה מוקדמת"- הדעה שיש לעורכי השימוע על העובד, ואשר אלמלא דעה זו לא היו מזמינים אותו לשימוע; ובין "דעה קדומה"- שהיא למעשה החלטה שהתקבלה טרם השימוע.
במקרה אשר נדון לאחרונה בבית הדין לעבודה (סע"ש 39600-02-13), טען העובד כי עצם זה שהשימוע נערך רק בפני הממונה עליו אשר עימה הוא אינו מסתדר ואשר היא אשר רוצה לפטרו, יצר דעה קדומה לגביו ולכן פסל את השימוע.

הטעויות שמעבידים עושים כשהם מפטרים עובדים

פיטורי עובדים הם אף פעם לא נעימים. לפעמים, מבלי שהם יודעים, המעבידים רק מחמירים את המצב, בכך שהם לא מנהלים את הליך הפיטורים כמו שצריך. הנה למשל 5 טעויות שמעבידים עושים כשהם מפטרים עובדים:

1.      מותרים על שימוע

"שימוע" הוא מונח משפטי להליך שבו מאפשרים לעובד להציג את עמדתו לפני שמקבלים החלטה בענינו. הדין בישראל מחייב כל מעביד לערוך שימוע לכל עובד, בכל נסיבות של פיטורים. מעבידים רבים סבורים כי הם פטורים מחובת השימוע במקרה של עובד זמני, עובד חדש יחסית, פיטורים בגלל צמצומים, ועוד. אבל למעשה, בכל המקרים, חייבים לערוך לעובד שימוע. עוד טעות שמעבידים עושים בענין זה, היא המחשבה כי כבר החליטו, ובין כה העובד לא יוכל לשכנע אותם אחרת, ולכן אין טעם בהליך. יש היגיון והגינות בכך שמאפשרים לעובד להציג את עמדתו לפני שמקבלים החלטה כה קריטית לגביו. אין זה אומר שאסור לפטר עובדים או ששוללים מהמעביד את חופש ההחלטה, אבל כן צריך לעבור את התהליך הנכון.