חובת שימוע לפני ניוד לתפקיד אחר

לפני העברה לתפקיד אחר חייב המעסיק לערוך לעובד שימוע כדין, ועליו להראות שטרם קבלת ההחלטה, הוא שקל את כל החלופות ואת טענות העובד.

בשני מקרים נדונו לאחרונה בבתי הדין לעבודה תביעותיהם של עובדים שהועברו מתפקידם וטענו כי ההעברה היתה שלא כדין. באחד המקרים[1] נתן בית הדין האזורי לעבודה צו אשר הורה על ביטול הניוד, ובמקרה אחר[2] החליט המעסיק לחזור בו מההחלטה על הניוד לאור פניית העובד לבית הדין, ובית הדין הארצי לעבודה זיכה את העובד בפיצוי בסך של 40,000 ₪ בגין עצם הכוונה לניידו, הגם שהניוד לא יצא אל הפועל.

הלכה היא כי למעסיק שמורה הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל לפי הבנתו ושיקול דעתו, ומכח פררוגטיבה זו שמורה לו הסמכות להביא לשינויים בתנאי העבודה ואף להעביר עובד מתפקיד אחד למשנהו, כאשר יש בשינוי התפקיד משום שיפור וייעול תפקודו של מקום העבודה, הכל כמובן בכפוף למגבלות ולסייגים הקבועים בחוק ובהסכמים החלים.
בחינת השאלה אם התנהלותו של מעסיק בקבלת החלטה בעניינו של עובד היתה כדין היא כפולה- העילה וההליך. בבחינת העילה נבחנת השאלה האם ההחלטה התקבלה בתום לב ומשיקולים עניניים ומוצדקים. בבחינת ההליך נבחנת השאלה אם ההחלטה התקבלה בהליך שנערך בתום לב ובאופן תקין, ובכלל זאת אם נערך לעובד שימוע, אם ההליך תואם את הוראות ההסכמים החלים, אם המעסיק בירר היטב את התשתית העובדתית ושקל חלופות אחרות.
בשני המקרים, שוכנעו בתי הדין כי הסיבות לניוד העובדים היו שונות מאלה שהוצגו לעובדים, וכי לא ניתן מספיק משקל למצבם האישי (מצב בריאותי, וותק ממושך), ולכן הניודים בוטלו.

[1] פה (חי) 50987-01-18 מאירה אגארונובא – עיריית חדרה
[2] עע (ארצי) צ'רלי אוחנה – איגוד ערים אזור באר שבע (שירותי כבאות)