מתי מענה למסרונים ולשיחות בסלולרי ייחשב כשעות עבודה

בית הדין דן בתביעה של עובדת שנדרשה לענות להודעות טקסט ולשיחות בסלולרי בשעות הערב, וטענה כי המדובר בשעות עבודה המזכות אותה בתשלום שעות נוספות. 

בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב[1] נדונה תביעתה של עובדת לפיצויי בגין עבודה בשעות נוספות שביצעה לטענתה באמצעות מכשיר הטלפון הסלולרי שלה. העובדת הועסקה כעורכת דין בחברה העוסקת ביזמות נדל"ן ותמ"א 38, והיא טענה שנדרשה לזמינות מוחלטת, ועל כן נאלצה לעבוד פעמים רבות "משעות הבוקר המוקדמות ועד לשעות הלילה המאוחרות, וגם עד חצות הלילה". בנוסף, לטענתה, התקשרו אליה מעסיקיה בכל שעה של היום והלילה, לרבות בסופי שבוע, ולרבות בימי חופשה ומחלה. העובדת טענה כי יש לראות את המענה שלה לפניות האלה כשעות עבודה, בגינן היא זכאית לגמול עבודה בשעות נוספות.

סוגיית מענה למסרונים ושיחות בסלולרי מחוץ לשעות העבודה טרם נדונה בהליך משפטי בישראל ולכן בית הדין פונה למאמר[2] של שופטת בית הדין הארצי לעבודה, חני גנדלר אופק. במאמר המצוטט בפסק הדין סוקרת המחברת פסק דין אמריקאי ממדינת אילינוי, הקובע את הכללים הנדרשים על מנת שזמן העבודה במכשיר הסלולרי ייחשב זמן עבודה:

ניכויים אסורים מהשכר בגין נזקים לרכב וציוד

בית הדין הורה למעסיק להשיב לעובד ניכויים שהוא ניכה משכר העובד, בגין השתתפות עצמית בנזק שנגרם לרכב החברה ובגין אובדן ציוד של המעסיק.

בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב נדונה תביעתו של עובד להשבת ניכויים שנוכו משכרו על ידי המעסיק.

הניכוי הראשון היה בגין השתתפות עצמית בגרימת נזק לרכב. לרשות העובד הועמד רכב חברה, והעובד התחייב מראש בהסכם העבודה שלו לשאת בהשתתפות העצמית הקבועה בפוליסת הביטוח של הרכב בגין כל נזק שייגרם לרכב. אלא שהעובד לא נתן את הסכמתו לכך שסכום ההשתתפות העצמית ינוכה חד צדדית משכרו, וההסכם לא פירט את גובה ההשתתפות העצמית. המעסיק לא הציג לתובע הוכחה בדבר גובה הנזק או עלות התיקון. בית הדין קבע כי המעסיק היה רשאי לדרוש מהעובד לשאת בעלות תיקון הנזק על בסיס קבלות, אך הוא לא היה רשאי לנכות את הסכום חד צדדית משכרו.

חובת שימוע לפני ניוד לתפקיד אחר

לפני העברה לתפקיד אחר חייב המעסיק לערוך לעובד שימוע כדין, ועליו להראות שטרם קבלת ההחלטה, הוא שקל את כל החלופות ואת טענות העובד.

בשני מקרים נדונו לאחרונה בבתי הדין לעבודה תביעותיהם של עובדים שהועברו מתפקידם וטענו כי ההעברה היתה שלא כדין. באחד המקרים[1] נתן בית הדין האזורי לעבודה צו אשר הורה על ביטול הניוד, ובמקרה אחר[2] החליט המעסיק לחזור בו מההחלטה על הניוד לאור פניית העובד לבית הדין, ובית הדין הארצי לעבודה זיכה את העובד בפיצוי בסך של 40,000 ₪ בגין עצם הכוונה לניידו, הגם שהניוד לא יצא אל הפועל.

הלכה היא כי למעסיק שמורה הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל לפי הבנתו ושיקול דעתו, ומכח פררוגטיבה זו שמורה לו הסמכות להביא לשינויים בתנאי העבודה ואף להעביר עובד מתפקיד אחד למשנהו,