מתי מענה למסרונים ולשיחות בסלולרי ייחשב כשעות עבודה

בית הדין דן בתביעה של עובדת שנדרשה לענות להודעות טקסט ולשיחות בסלולרי בשעות הערב, וטענה כי המדובר בשעות עבודה המזכות אותה בתשלום שעות נוספות. 

בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב[1] נדונה תביעתה של עובדת לפיצויי בגין עבודה בשעות נוספות שביצעה לטענתה באמצעות מכשיר הטלפון הסלולרי שלה. העובדת הועסקה כעורכת דין בחברה העוסקת ביזמות נדל"ן ותמ"א 38, והיא טענה שנדרשה לזמינות מוחלטת, ועל כן נאלצה לעבוד פעמים רבות "משעות הבוקר המוקדמות ועד לשעות הלילה המאוחרות, וגם עד חצות הלילה". בנוסף, לטענתה, התקשרו אליה מעסיקיה בכל שעה של היום והלילה, לרבות בסופי שבוע, ולרבות בימי חופשה ומחלה. העובדת טענה כי יש לראות את המענה שלה לפניות האלה כשעות עבודה, בגינן היא זכאית לגמול עבודה בשעות נוספות.

סוגיית מענה למסרונים ושיחות בסלולרי מחוץ לשעות העבודה טרם נדונה בהליך משפטי בישראל ולכן בית הדין פונה למאמר[2] של שופטת בית הדין הארצי לעבודה, חני גנדלר אופק. במאמר המצוטט בפסק הדין סוקרת המחברת פסק דין אמריקאי ממדינת אילינוי, הקובע את הכללים הנדרשים על מנת שזמן העבודה במכשיר הסלולרי ייחשב זמן עבודה:

– עליו לעמוד בראש ובראשונה במבחן הנחיצות בראי הגדרת התפקיד, כלומר שהעבודה אינה סובלת דיחוי.

– זמן עבודה במכשיר סלולרי לא ייחשב זמן עבודה אם העובד יכול עדיין לנצל את זמנו הפנוי מעבודה שגרתית לצרכיו האישיים ללא הפרעות. במקרה כזה שימוש במכשיר הסלולרי, הגם שהוא לצורכי עבודה, עשוי להיחשב זוטי דברים.

– אם המעסיק בנה תהליך סביר המאפשר לעובד לדווח על זמן שעבד בו מחוץ לשעות העבודה השגרתיות, אזי המעסיק יהא פטור מאחריות לתשלום אם הוא מוכיח שהעובד לא ציית לעקרונות התהליך (כלומר, אם העובד התבקש לדווח על שעות עבודה מחוץ לשעות הרגילות והוא לא עשה כן). מאידך גיסא, הבניית תהליך כאמור לא תפרוק בהכרח את המעסיק מאחריות לתשלום גמול שעות נוספות, וזאת אם העובד יצליח להוכיח מדיניות בלתי כתובה של המעסיק לדחות תשלום גמול בעבור שעות נוספות או לעודד אי דיווח על שעות כאלה.

במקרה הזה, בית הדין קובע כי התובעת לא הצליחה להראות שמדובר ביותר מאשר "זוטי זוטות", זאת בין היתר נוכח העובדה כי פירוט שיחות הטלפון שלה לא הראו עבודה מסביב לשעון. עוד קובע בית הדין כי אף אם התובעת נדרשה לעבודה מאומצת, הוא אינו מקבל את גרסתה כי עבדה למעלה מ – 15 שעות נוספות בשבוע.

בית הדין חזר על ההלכה לפיה הנטל להוכחת היקף שעות העבודה של העובד עובר לפתחו של המעסיק ככל שבית הדין התרשם כי טענת העובד בדבר עבודה בשעות נוספות אכן נכונה. במקרה זה קבע בית הדין כי טענת העובדת לא נתמכה אף בראשית ראיה ולכן הנטל לא עבר למעסיק.

נזכיר כי החוק קובע כי כל מעסיק חייב לנהל רישום של שעות העבודה של עובדיו, ובכלל זה גם רישום של שעות עבודה מהבית או מחוץ לחצרי המעסיק. הנטל על המעסיק לוודא ולפקח כי העובדים הרישום אכן נעשה בפועל וכי הוא אותנטי.

[1](סעש (ת"א) 46323-09-14 שירן מלמדובסקי נ' קריגר נדל"ן טי.אל.וי.בע"מ  – (פורסם בנבו, 13.01.2018)

[2] "ענוחה-בין עבודה למנוחה בעידן הדיגיטלי" (עיוני משפט מ' 5 (2017))