גם צה"ל במפלים

כבר כתבתי בעבר על אפליה על רקע גיל (AGEISM ), והנושא לא יורד מהכותרות. מתברר שלא רק מעסיקים פרטיים חוטאים באפלית עובדים על רקע גילם, אלא גם המדינה. למרבה הצער, נראה שמדינת ישראל לא תמיד מפנימה את הוראות החוק. מזל שיש את נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד התמ"ת כדי שתזכיר לה. כבר בשנת 2004 הורה בג"צ למדינה כי מפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות לעבודה, כשהיא מגבילה את גיוס העובדים לשורותיה. בשעתו, פרסמה המדינה מודעות לאיתור תובעים משטרתיים, מוכסים, מאבטחים בבתי חולים, ועוד תפקידים. בכולם הוגבל גיל המועמדים, כך שאחת הדרישות להגשת המועמדות לתפקיד היה היותם של המועמדים מתחת לגיל מסוים (בדרך כלל 35 או 40). האגודה לזכויות האזרח פנתה לבג"צ כנגד הדרישה הזו, ובג"צ אכן השתכנע שדרישת הגיל סותרת את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ואת ערכי השוויון הכלליים של מדינת ישראל, והורה למדינה לבטל אותה.

עובדים ומילואים

בימים אלה נושא הקריאה למילואים נמצא בכותרות, כמו שקורה בכל פעם שיש הסלמה במצב הבטחוני. כאשר לא מדובר בצוי שמונה, מי שמשרת במילואים יודע שרוב הסיכויים שהזימון הבא למילואים יגיע במועד שלא כל כך נוח לו. וגם אם המועד נוח למי שנקרא למילואים, רוב הסיכויים שהוא לא יהיה נוח למעביד שלו או שלה. יש מעבידים שתומכים יותר בשירות במילואים ויש כאלה שפחות. אבל גם בין אלה שפחות תומכים, יש כאלה שלא מסתפקים בלעקם את הפרצוף או בלבקש מהעובד להגיש בקשה לדחיית המילואים, ומרחיקים עד כדי פיטורי העובד או אי קבלתו לעבודה בגלל שירות המילואים.

על פי נתוני נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, 5% מהפניות הנעשות אל הנציבות הן פניות בטענה של אפליה על רקע מילואים.

"רשימת בושה"- זה העסק החדש של התמ"ת

קשה לפספס את הפרסומות האחרונות של משרד התמ"ת ברדיו ובטלויזיה לגבי הגברת האכיפה של חוקי העבודה. הפרסומות אומרות שתנאי העבודה של העובדים הם העסק שלכם, ואם לא, "זה יהיה העסק של התמ"ת". והתמ"ת גם דואג שזה יהיה העסק של כולם.

במסגרת החוק החדש להגברת האכיפה של חוקי העבודה גייס משרד התמ"ת פקחים רבים, והוא עומד לעשות ביקורות אצל מעסיקים כדי לוודא שהם מקיימים את חוקי העבודה. מי שלא ימלא אחר החוקים צפוי לקנסות כספיים, ולעיתים גם להגשת כתבי אישום פליליים. אבל מי שחוקק את החוק החדש לא הסתפק בזה. על פי החוק, משרד התמ"ת יפרסם באתר האינטרנט שלו "רשימת בושה".

חלופות לפיטורים- יש דבר כזה? חלק 4 וסיכום

חלופה 4- קיצוץ בהטבות.

היתרון של קיצוץ בהטבות, שהן העלויות העקיפות של כח האדם, הוא בכך שקיצוצים אלה אינם מחייבים את הסכמתם של העובדים ויכולים להעשות חד צדדית. נכון כי קיצוצים מהותיים עלולים להוות הרעת תנאים שתזכה את העובדים באפשרות להתפטר בדין מפוטר, אך על העובד יהיה להראות שאכן דובר בשינוי בתנאי מהותי מתנאי העסקתו.

למשל, צמצום העבודה בשעות נוספות (לעובדים המקבלים תשלום שעתי בגין עבודה בשעות נוספות) הוא אפשרות אחת לחסוך בהוצאות. ההנחה היא כי הצמצום הכלכלי נדרש עקב ירידה בהיקף העבודה, ולכן ניתן להסתדר גם עם פחות שעות עבודה. במידה וזה לא המצב, הפחתת השעות הנוספות כמובן אינה רלבנטית.

חלופות לפיטורים- יש דבר כזה? חלק 3

חלופה 3- צמצום היקף משרה.

צמצום היקף המשרה של העובד דומה להפחתת שכרו, אלא שכאן ניתנת לעובד האפשרות להנות מזמן פנוי נוסף, ולעיתים גם מהאפשרות לעבוד במקום עבודה נוסף בזמן שהתפנה לו.

מאחר והיקף העבודה משפיע ישירות על שכרו של העובד, גם כאן ניתן להפחית את היקף המשרה רק בהסכמתו של העובד לכך, וגם כאן, כמו בעת הפחתת שכר או הוצאה לחופשה ללא תשלום, על המעביד להראות שהסכמתו של העובד ניתנה מרצונו החופשי והיא אותנטית. חשוב גם לשים לב כי צמצום היקף המשרה משפיע על השכר ובהתאם על כל התנאים הנלוים הנגזרים ממנו.

חלופות לפיטורים- יש דבר כזה? חלק 2

חלופה 2- הוצאה לחופשה ללא תשלום.

הנושא של חופשה ללא תשלום אינו מוסדר בחוק. מאחר ומשמעות הוצאה לחופשה ללא תשלום היא השעיית חוזה העבודה, יציאה לחופשה כזה יכולה להיעשות רק בהסכמת שני הצדדים- העובד והמעביד.

בתקופת החופשה ללא תשלום העובד אינו זכאי לשכר או לתנאים נלוים כלשהם, והוא אינו צובר זכויות או וותק. אלא אם סוכם אחרת בין הצדדים, בתקופת החופשה ללא תשלום העובד רשאי לעבוד במקום עבודה אחר (כמובן בכפוף למגבלות של שמירת סודיות והגבלת תחרות, אם וככל שישנן מגבלות רלבנטיות כאלה). במקרים מסוימים (ודי נדירים) זכאים העובדים לקבל דמי אבטלה מהביטוח הלאומי בעת חופשה ללא תשלום.

כאשר מסכמים עם עובד על יציאה לחופשה ללא תשלום, חשוב לסכם את הנושא בכתב, ולשים לב להסדיר את אורך החופשה;

חלופות לפיטורים- יש דבר כזה? חלק 1

כשהמצב הכלכלי קשה, אחד הדברים הראשונים שמעסיקים מקצצים בהם הוא כח האדם. בדרך כלל קשה לצמצם בחומרי הייצור, בעלויות תפעול, או בשכר הדירה. וכשהמצב קשה, בדרך כלל גם יש צורך בפחות עובדים. לכן אחד הדברים הראשונים שנפגעים הם העובדים.

פיטורי עובדים הם אף פעם לא צעד נעים. ההליך עלול ליצור משבר בחברה, הוא משדר מסר של קשיים גם לעובדים הנשארים וגם לגורמים חיצוניים כמו ספקים ולקוחות, והוא כרוך בעלויות של סיום התקשרות. גם הסיבות האלה וגם המחשבה שמדובר במשבר חולף גורמים לפעמים למעסיקים לחפש חלופות לפיטורים. ישנן כל מיני דרכים אחרות לצמצם בעלויות כח האדם ולהימנע מפיטורים, והנה כמה למשל.

חלופה 1- הפחתת שכר.

שכרו של עובד הוא אחד התנאים המרכזיים בהסכמה בינו ובין המעביד, אם לא העיקרי שבהם. ככזה, המעביד אינו יכול באופן חד צדדי להודיע לעובד על הפחתת שכרו. מעביד המבקש להפחית את השכר צריך לפנות אל העובד ולקבל את הסכמתו לכך. לאור אי השוויון ביחסי הכוחות בין העובד למעביד, קבלת ההסכמה אינה מובנת מאליה, ועל המעביד להראות שהסכמת העובד ניתנה מרצונו החופשי ולא בלית ברירה. הסכמה של עובד שניתנה בכתב לא תיחשב אוטומטית כהסכמה שניתנה מרצונו החופשי של העובד.