מזמין שירותים אחראי למניעת אפליה של עובדי הקבלן המוצבים אצלו

מזמין שירותים אחראי לא רק לכך שהקבלן ישלם לעובדים את הזכויות שבדין, אלא אחראי גם למנוע שהקבלן לא יפלה בין העובדים המוצבים אצלו. ואם המזמין מעורב באפליה כזו- יראו בו אחראי לכך כאילו היה בעצמו המעסיק.

בית הדין הארצי לעבודה הטיל על חברת החשמל אחריות כעל מעסיק, בשל אפליה על רקע מין של עובדת חברת אבטחה שהוצבה במתקן של חברת החשמל. העובדת טענה כי חברת האבטחה וחברת החשמל מנעו ממנה להשתבץ בתפקיד אבטחה מסוים רק בשל היותה אישה. היא טענה כי הקב"ט של חברת החשמל ציין בפניה את הניסיון התעסוקתי השלילי של החברה עם נשים שעבדו כמאבטחות במתחם, ולכן הוא היה שותף מלא, אם לא האחראי, לכך שהעובדת לא התקבלה לתפקיד האבטחה הרלבנטי בשל היותה אישה.
למרות שחברת החשמל לא היתה המעסיקה של העובדת, והעובדת הועסקה באמצעות חברת אבטחה (שבינתיים חדלה לפעול), בית הדין קבע שיש לראות בחברת החשמל כ"מעסיק" לצורך חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

צו ההרחבה שאתם לא מכירים ואולי חל עליכם

מעסיקים רבים אינם מודעים לכך, אבל הם כנראה כפופים להוראותיו של צו הרחבה שמחייב אותם בהענקת זכויות מיטיבות לעובדים. גם מק'דונלדס לא חשבה שהיא כפופה לצו הזה, אבל בימים אלה אושרה נגדה תביעה ייצוגית שקובעת שהצו חל עליה ומחייב אותה.

בתביעה הייצוגית נגד מק'דונלדס עלתה שוב שאלת תחולתו של צו ההרחבה בענפי היבוא, היצוא, המסחר והשירותים. המדובר בצו הרחבה שקובע שהוראות הסכמים קיבוציים מסוימים שנחתמו בין לשכת המסחר לבין ההסתדרות חלים על מעסיקים באזור המרכז ("בין חדרה לגדרה"). מעסיקים רבים אינם מודעים להוראותיו של צו זה ואינם מקיימים אותן. צו הרחבה זה, אשר פורסם בשנת 1988, חל על מעסיקים בתחומי היבוא, היצוא, המסחר בסיטונות והשירותים, הפועלים ברשימה ארוכה של ענפים המפורטים בצו וכפי שעודכנו בהמשך. בעבר היתה מחלוקת האם הצו חל על מי ש"נותנים שירותים" בענפים הללו, אך פסיקת בית הדין הארצי לעבודה משנת 2015 קבעה כי גם נותני שירותים בענפים הנכללים בצו כפופים להוראות צו ההרחבה. (את רשימת הענפים עליהם חל צו ההרחבה אפשר למצוא גם באתר של משרד העבודה. כאן יש את הרשימה המקורית, אשר עודכנה עם השנים).

צו הרחבה זה קובע זכויות עדיפות לעובדים עליהם הוא חל, כמו למשל חובת ביטוח פנסיוני עם תנאים מיטיבים ביחס לצו ההרחבה הכללי במשק לביטוח פנסיוני; יום בחירה בתשלום; מכסת חופשה עדיפה על זו הקבועה בחוק; ועוד.

שוויון זכויות- שיימינג זה פאסה פיימינג זה הדבר הבא

הדרך לקדם שיוויון זכויות לנשים במקומות עבודה אינו רק על ידי הענשת מעסיקים המפרים את החוקים, אלא על ידי תגמול מעסיקים הנוקטים בפעולות חיוביות לקידום שוויון כזה.

שיימינג זה פסה. פיימינג זה הדבר הבא. במקום לבייש מעסיקים המפלים נשים ולקרוא להחרמתם, למה לא לפאר מעסיקים המקדמים נשים, ולעודד צריכה של מוצריהם של מעסיקים אלה, ולקדם השקעה בהם על ידי משקיעים.

כשם שמחייבים חברות ציבוריות לפרסם את שכר עובדיהן הבכירים ולהצדיקו, אני סבורה כי כדאי לשקול לחייב את אותן החברות לפרסם אף את שיעור הנשים המועסקות אצלם בתפקידי הנהלה, ולהצדיק את הפער בין שיעור הגברים לשיעור הנשים. וכשם שהחוק הגביל את פערי השכר המותרים בין השכר הגבוה ביותר בחברה לשכר הנמוך ביותר בחברה, נכון להגביל את הפער המירבי בין שכר הגברים לשכר הנשים בחברה. אם מעסיקים ידעו שהחוק מגביל אותם בפערי השכר המירביים בין גברים לנשים במקום העבודה, הפערים האלו יצטמצמו. סביר כי שכר הנשים יעלה ולא כי שכר הגברים ירד. וברגע שהנתונים יחשפו, המעסיקים יידרשו לתת הסברים. וברגע שהמעסיק נדרש לסנגר על התנהגותו, חזקה עליו כי יקדיש יותר מחשבה ותשומת לב טרם קבלת ההחלטות, ויהיה לו תמריץ גדול יותר לפעול לתיקון מה שנתפס כליקוי בנסיבות הענין.

חובת פרישה בגלל גיל- לגיטימית

החוק המתיר למעסיקים לחייב עובדים לסיים את עבודתם עם הגיעם לגיל פרישה הוא חוקי ולגיטימי, ובג"צ דחה עתירה לביטול החוק שהוגשה על בסיס טענה לאפליה על רקע גיל.

נושא חיוב עובדים לפרוש מעבודתם בשל הגיעם לגיל פרישה נדון לאחרונה הן בבית הדין הארצי לעבודה, והן בבית המשפט העליון בשבתו כבג"צ. אל בית הדין הארצי הגיעה עתירתה של עובדת באוניברסיטת בר אילן אשר התבקשה לסיים את עבודתה עם הגיעה לגיל 67, הוא גיל חובת פרישה[1]. העובדת ביקשה מהאוניברסיטה להמשיך ולעבוד, אך נענתה כי אין תקציב להמשך העסקתה מעבר לגיל הפרישה.

בית הדין הארצי קבע כי לאור חובות תום הלב וההגינות, בשילוב עקרון השוויון והוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על מעסיק אשר מופנית אליו בקשה של עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה לשקול את בקשתו בכובד ראש.

חיוב מעסיק בפיצוי כספי בגלל התנהגות של עובד

שוטר ממוצא אתיופי, הגיש תביעה כנגד מעסיקתו, משטרת ישראל, בגלל ששוטרת אחרת כינתה אותו "שחור". התובע ישב במסדרון היחידה אליה נשלח לתיגבור וסיווג תיקים, כאשר שמע את השוטרת פונה לשוטר אחר, ואומרת לו "מי זה השחור הזה שיושב מולך", ואחר כך- "תן לשחור הזה לעשות את זה".
התובע טען כי האמירה הזו פגעה בשמו הטוב, ולכן הוא מבקש כי גם השוטרת וגן משטרת ישראל, כמעסיקתה של השוטרת, יפצו אותו בגין כך.
השימוש במילה "שחור", לתאר אדם, מבדילה ומשפילה מאחר והיא מצביעה על צבע עורו של אדם כאל כל הווייתו, במקום לציין את מעלותיו והעולם ומלואו שגלום בו.

מה נשתנה?

מחר יצוין יום האשה הבינלאומי. מה נשתנה מאז יום האשה הקודם, אם בכלל?
בשנת 1997 התקבלה אורית גורן לעבודה בהום סנטר. בראיון העבודה היא ביקשה לקבל שכר מסוים (הקרוב לשכר המינימום), ונענתה. בדיעבד, התברר לה כי בסמוך אליה התקבל לעבודה עובד גבר, בתפקיד דומה, אשר ביקש, וקיבל, שכר הגבוה בכ-35% מהשכר ששלם לה. בית הדין קיבל את הטענה שלה כי המעסיק הפר את הוראות חוק הגנת השכר, אבל העובדת לא הסתפקה בכך, וביקשה גם לקבוע כי הפרה של חוק שכר שווה לעובד ולעובדת מהווה אוטומטית גם הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
הכרתו של בית המשפט העליון בכך שישנם פערים בין גברים לנשים וישנם כשלי שוק אשר מחייבים התערבות חקיקתית ופסיקתית לצורך מניעת אפליית הנשים לרעה.

השינוי החברתי מתחיל במעסיקים

מעסיקים רבים לא יודעים זאת, אך חוץ מלייצר ערך לבעלי המניות, יש להם גם את הכוח להביא לשינוי חברתי. אם המעסיקים יגלו מודעות מגדרית, זו יכולה להיות תרומתם במחאה החברתית וצעד נוסף בדרך לחברה מודעת, הוגנת, ושוויונית יותר.

לפני כמה שנים נחקק בכנסת תיקון לחוק שקבע כי כל הצעת חוק חדשה תיבחן כדי לבדוק אם יש לה השלכות שונות על גברים ועל נשים, בדומה למה שנעשה בעבר על ידי נציבות הדורות הבאים ביחס לחוקים שיכולה להיות להם השפעה על הדורות הבאים. היישום של הבחינה המגדרית צריך לחלחל גם אל מעבר לגבולות הכנסת, וצריך לחול גם בחיי היום יום. למעסיקים אמנם אין שליטה על כל החוקים במדינה, אך הם ודאי יכולים להחליט לבדוק את ההשפעה המגדרית של כל החלטה שהם מקבלים במקום העבודה, שההתנהלות שלו משמעותית לא רק לעבודה עצמה, אלא לחיים שלנו בכלל.

גם צה"ל במפלים

כבר כתבתי בעבר על אפליה על רקע גיל (AGEISM ), והנושא לא יורד מהכותרות. מתברר שלא רק מעסיקים פרטיים חוטאים באפלית עובדים על רקע גילם, אלא גם המדינה. למרבה הצער, נראה שמדינת ישראל לא תמיד מפנימה את הוראות החוק. מזל שיש את נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד התמ"ת כדי שתזכיר לה. כבר בשנת 2004 הורה בג"צ למדינה כי מפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות לעבודה, כשהיא מגבילה את גיוס העובדים לשורותיה. בשעתו, פרסמה המדינה מודעות לאיתור תובעים משטרתיים, מוכסים, מאבטחים בבתי חולים, ועוד תפקידים. בכולם הוגבל גיל המועמדים, כך שאחת הדרישות להגשת המועמדות לתפקיד היה היותם של המועמדים מתחת לגיל מסוים (בדרך כלל 35 או 40). האגודה לזכויות האזרח פנתה לבג"צ כנגד הדרישה הזו, ובג"צ אכן השתכנע שדרישת הגיל סותרת את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ואת ערכי השוויון הכלליים של מדינת ישראל, והורה למדינה לבטל אותה.

עובדים ומילואים

בימים אלה נושא הקריאה למילואים נמצא בכותרות, כמו שקורה בכל פעם שיש הסלמה במצב הבטחוני. כאשר לא מדובר בצוי שמונה, מי שמשרת במילואים יודע שרוב הסיכויים שהזימון הבא למילואים יגיע במועד שלא כל כך נוח לו. וגם אם המועד נוח למי שנקרא למילואים, רוב הסיכויים שהוא לא יהיה נוח למעביד שלו או שלה. יש מעבידים שתומכים יותר בשירות במילואים ויש כאלה שפחות. אבל גם בין אלה שפחות תומכים, יש כאלה שלא מסתפקים בלעקם את הפרצוף או בלבקש מהעובד להגיש בקשה לדחיית המילואים, ומרחיקים עד כדי פיטורי העובד או אי קבלתו לעבודה בגלל שירות המילואים.

על פי נתוני נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, 5% מהפניות הנעשות אל הנציבות הן פניות בטענה של אפליה על רקע מילואים.

אז מה היה לנו? פסקי הדין החשובים של השנה שהסתימה

אז מה היה לנו השנה?

אם חייבים למקד את הבחירה בפסק הדין החשוב של השנה, אז אלה לדעתי שניים מהמרכזיים:

1.                   פסק הדין של בג"צ בענין אורית גורן ושכר שווה לעובד ולעובדת:

חוק שכר שווה לעובד ולעובדת הוא חוק חשוב אשר השימוש בו די מצומצם, ופסק הדין של בג"צ גם שם פוקוס על החוק ועל השימוש האפשרי בו, וגם שם דגש על האחריות של המעביד למנוע אפליה בין עובדיו. נשים רבות לא יודעות שהן מופלות בשכרן לעומת עמיתיהן הגברים, או לא יודעות שאסור להפלותן. בענין של אורית גורן אשר נדון בפסק הדין הזה, הגיעו לעבודה בהום סנטר שני מועמדים, גבר ואשה. כל אחד מהם נשאל לגבי השכר שהוא מבקש לקבל, וכל אחד מהם נקב בשכר מבוקש (העובדת, אורית גורן, ביקשה לקבל שכר הקרוב לשכר המינימום, והעובד הגבר ביקש לקבל כ-35% יותר). המעביד, אשר נענה לבקשת כל אחד מהם, סבר שהוא נהג כשורה, כי הרי שילם לכל אחד מהם את מה שהוא ביקש, בדיוק. לא המעביד הוא שקבע מראש שכר שונה למועמדים שונים, אלא כל מועמד קיבל את השכר שביקש.

AGEISM (אפליה על רקע גיל)- זה יכול לקרות גם לך.

יש הרבה סוגי אפליה שחווים עובדים, אבל נראה כי אפליה על רקע גיל היא בדרך כלל האפליה המעליבה ביותר. זה יכול לקרות לכל אחד, שהרי גם גברים וגם נשים, בני כל העדות ומכל המוצאים, מזדקנים. ולכן האפליה על רקע גיל לא מפלה אף אחד לרעה. מה שמעניין הוא, שבעבר היה מקובל לחשוב שאפליה כזו מופנית כלפי מבוגרים בלבד (הגם שחל שינוי עם השנים ביחס למי נחשב "מבוגר", ולמרות שתוחלת החיים ואיכות עולות, הגיל בו החלו עובדים להיחשב כזקנים רק הלך וירד). אבל מתברר שכיום גם עובדים צעירים יכולים לסבול מאפליה על רקע גיל במסגרת הליכי קבלה לעבודה, ומעסיקים סוברים שהם לא מתאימים רק על בסיס גילם.