התפטרות עובדת בהריון בשל נסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך ולעבוד דינה כפיטורים אסורים

כידוע, חוק עבודת נשים אוסר על פיטוריהן של עובדות בהריון, אך אינו מגביל את התפטרותן. בתביעה שהתנהלה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב[1], נדון ענינה של עובדת משק בית אשר התפטרה בעת היותה בהריון, וטענה להתפטרות בדין מפוטרת. העובדת טענה כי מאחר והמעסיקה גרמה לה להתפטר על ידי יצירת נסיבות שאינן מאפשרות את המשך עבודתה, המדובר למעשה בפיטורים, והפיטורים אינם חוקיים. לכן היא ביקשה לחייב את המעסיקה לשלם לה את שכרה בגין יתרת תקופת ההריון עד מועד הלידה המשוער, וכן במשך 60 הימים שלאחר חופשת הלידה בהם היא מוגנת מפיטורים.

לגרסת התובעת, מהרגע בו היא הודיעה למעסיקה שלה שהיא בהריון, היחס של הנתבעת אליה השתנה, היא הייתה משפילה ומעליבה אותה, מתנכלת לה ומעירה הערות מפלות, כאשר היא אף ניסתה לשכנע אותה לעבור הפלה. בשלב מסוים המעסיקה אף הזמינה את העובדת לשימוע לפני פיטורים, ובמהלך השימוע רבו השתיים והמעסיקה צעקה על העובדת שהיא שקרנית. בעקבות השימוע, העובדת הודיעה שהיא מתפטרת, בדין מפוטרת, לגישתה בשל נסיבות שבהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך לעבוד.

ההתנהגות הפוגענית של המעסיקה בגינה התפטרה העובדת כללה: כאשר התובעת הודיעה על הריון, ניסתה הנתבעת לשכנע אותה לבצע הפלה, והסבירה לה שהיא עצמה עברה את התהליך ומדובר ב"הליך פשוט"; אמירה לפיה "אתם עדות המזרח מביאים ילדים בלי לחשוב", תוך הוספה כי אין לגפנית כסף כדי לגדל עוד ילד ולממן לו לימודי תואר; אמירה לפיה היא לא מבינה כיצד בן הזוג של התובעת מסכים להריון, מפאת גילו; אמירות לפיהן אחרי שהתובעת תסיים לעבוד, היא תחפש עובדת בלי ילדים; אמירה: "לפני שתשמיני תנקי פה".

צריך יותר נשים בהיי טק- ואל תתנו לMETOO למנוע את זה

בוועידת TheMarker דיבר מנכ"ל מיקרוסופט ישראל פיתוח, אסף רפפורט, על הצורך לשלב יותר נשים בהיי טק הישראלי כדי לעזור להיי טק לצמוח. רפפורט אמר שהחברה חייבת להיות פתוחה יותר לנשים עוד מהשלבים הראשונים של חינוך בבתי הספר למקצועות טכנולוגיים, ולספק פתרונות גם לאמהות בשלבים שאחרי הקליטה בחברה. אבל בכך לא די, ולמנהלים הגברים יש חלק נכבד באחריות על העסקת יותר נשים וקידומן, בהיי טק ובכלל.

סקר שנערך בימים אלה און-ליין בארצות הברית על ידי ארגון Lean In בקרב מקומות עבודה, הראה כי אחת מתוצאות גל ה-METOO   היא שגברים רבים חוששים היום יותר מבעבר לעבוד עם נשים. כמעט מחצית מהמנהלים הגברים לא מרגישים בנוח לעבוד אחד על אח עם קולגה אישה (יותר מכפליים מבעבר). מספר המנהלים הגברים שלא יסכימו לחנוך עובדת אישה עלה מ-5% ל- 16%.

מזמין שירותים אחראי למניעת אפליה של עובדי הקבלן המוצבים אצלו

מזמין שירותים אחראי לא רק לכך שהקבלן ישלם לעובדים את הזכויות שבדין, אלא אחראי גם למנוע שהקבלן לא יפלה בין העובדים המוצבים אצלו. ואם המזמין מעורב באפליה כזו- יראו בו אחראי לכך כאילו היה בעצמו המעסיק.

בית הדין הארצי לעבודה הטיל על חברת החשמל אחריות כעל מעסיק, בשל אפליה על רקע מין של עובדת חברת אבטחה שהוצבה במתקן של חברת החשמל. העובדת טענה כי חברת האבטחה וחברת החשמל מנעו ממנה להשתבץ בתפקיד אבטחה מסוים רק בשל היותה אישה. היא טענה כי הקב"ט של חברת החשמל ציין בפניה את הניסיון התעסוקתי השלילי של החברה עם נשים שעבדו כמאבטחות במתחם, ולכן הוא היה שותף מלא, אם לא האחראי, לכך שהעובדת לא התקבלה לתפקיד האבטחה הרלבנטי בשל היותה אישה.
למרות שחברת החשמל לא היתה המעסיקה של העובדת, והעובדת הועסקה באמצעות חברת אבטחה (שבינתיים חדלה לפעול), בית הדין קבע שיש לראות בחברת החשמל כ"מעסיק" לצורך חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

שוויון זכויות- שיימינג זה פאסה פיימינג זה הדבר הבא

הדרך לקדם שיוויון זכויות לנשים במקומות עבודה אינו רק על ידי הענשת מעסיקים המפרים את החוקים, אלא על ידי תגמול מעסיקים הנוקטים בפעולות חיוביות לקידום שוויון כזה.

שיימינג זה פסה. פיימינג זה הדבר הבא. במקום לבייש מעסיקים המפלים נשים ולקרוא להחרמתם, למה לא לפאר מעסיקים המקדמים נשים, ולעודד צריכה של מוצריהם של מעסיקים אלה, ולקדם השקעה בהם על ידי משקיעים.

כשם שמחייבים חברות ציבוריות לפרסם את שכר עובדיהן הבכירים ולהצדיקו, אני סבורה כי כדאי לשקול לחייב את אותן החברות לפרסם אף את שיעור הנשים המועסקות אצלם בתפקידי הנהלה, ולהצדיק את הפער בין שיעור הגברים לשיעור הנשים. וכשם שהחוק הגביל את פערי השכר המותרים בין השכר הגבוה ביותר בחברה לשכר הנמוך ביותר בחברה, נכון להגביל את הפער המירבי בין שכר הגברים לשכר הנשים בחברה. אם מעסיקים ידעו שהחוק מגביל אותם בפערי השכר המירביים בין גברים לנשים במקום העבודה, הפערים האלו יצטמצמו. סביר כי שכר הנשים יעלה ולא כי שכר הגברים ירד. וברגע שהנתונים יחשפו, המעסיקים יידרשו לתת הסברים. וברגע שהמעסיק נדרש לסנגר על התנהגותו, חזקה עליו כי יקדיש יותר מחשבה ותשומת לב טרם קבלת ההחלטות, ויהיה לו תמריץ גדול יותר לפעול לתיקון מה שנתפס כליקוי בנסיבות הענין.

השינוי החברתי מתחיל במעסיקים

מעסיקים רבים לא יודעים זאת, אך חוץ מלייצר ערך לבעלי המניות, יש להם גם את הכוח להביא לשינוי חברתי. אם המעסיקים יגלו מודעות מגדרית, זו יכולה להיות תרומתם במחאה החברתית וצעד נוסף בדרך לחברה מודעת, הוגנת, ושוויונית יותר.

לפני כמה שנים נחקק בכנסת תיקון לחוק שקבע כי כל הצעת חוק חדשה תיבחן כדי לבדוק אם יש לה השלכות שונות על גברים ועל נשים, בדומה למה שנעשה בעבר על ידי נציבות הדורות הבאים ביחס לחוקים שיכולה להיות להם השפעה על הדורות הבאים. היישום של הבחינה המגדרית צריך לחלחל גם אל מעבר לגבולות הכנסת, וצריך לחול גם בחיי היום יום. למעסיקים אמנם אין שליטה על כל החוקים במדינה, אך הם ודאי יכולים להחליט לבדוק את ההשפעה המגדרית של כל החלטה שהם מקבלים במקום העבודה, שההתנהלות שלו משמעותית לא רק לעבודה עצמה, אלא לחיים שלנו בכלל.

אז מה היה לנו? פסקי הדין החשובים של השנה שהסתימה

אז מה היה לנו השנה?

אם חייבים למקד את הבחירה בפסק הדין החשוב של השנה, אז אלה לדעתי שניים מהמרכזיים:

1.                   פסק הדין של בג"צ בענין אורית גורן ושכר שווה לעובד ולעובדת:

חוק שכר שווה לעובד ולעובדת הוא חוק חשוב אשר השימוש בו די מצומצם, ופסק הדין של בג"צ גם שם פוקוס על החוק ועל השימוש האפשרי בו, וגם שם דגש על האחריות של המעביד למנוע אפליה בין עובדיו. נשים רבות לא יודעות שהן מופלות בשכרן לעומת עמיתיהן הגברים, או לא יודעות שאסור להפלותן. בענין של אורית גורן אשר נדון בפסק הדין הזה, הגיעו לעבודה בהום סנטר שני מועמדים, גבר ואשה. כל אחד מהם נשאל לגבי השכר שהוא מבקש לקבל, וכל אחד מהם נקב בשכר מבוקש (העובדת, אורית גורן, ביקשה לקבל שכר הקרוב לשכר המינימום, והעובד הגבר ביקש לקבל כ-35% יותר). המעביד, אשר נענה לבקשת כל אחד מהם, סבר שהוא נהג כשורה, כי הרי שילם לכל אחד מהם את מה שהוא ביקש, בדיוק. לא המעביד הוא שקבע מראש שכר שונה למועמדים שונים, אלא כל מועמד קיבל את השכר שביקש.

מדד השוויון

לא מזמן פירסם משרד התמ"ת דירוג של החברות הציבוריות הנסחרות בבורסה בתל אביב לפי מידת שוויונותן. הדו"ח מפרט את שיעור הגברים והנשים המועסקים בחברה, בחלוקה לרמות הבכירות בחברה, וכולל השוואה בין שכרם של הגברים לשכרן של הנשים. שר התמ"ת צוטט כאומר כי הוא מצפה כי המידע הזה ילקח בחשבון על ידי המשקיעים. ההנחה הינה כי מעבר להיות המידע שיקול בעצם ביצוע ההשקעות, פרסום המידע יסייע בקידום השוויון בחברות הללו ובאחרות, לאור רצונן של החברות לקבל דרוג גבוה ולהצטייר כחברות מתקדמות.

למרבה הצער, האמור לעיל כמעט נכון. הדירוג שפורסם ושאליו מתיחסות האמירות הללו הוא דרוג של המשרד לאיכות הסביבה והוא מדרג את החברות לפי מידת שמירתן על איכות הסביבה.

ובעצם, מדוע שלא יפורסם גם דירוג של החברות לפי מידת השוויון בה הן נוהגות בעובדיהן? שקילת שיקולים חברתיים במסגרת שיקולי ביצוע השקעות כבר איננו טרנד חולף, אלא מחויב המציאות.

לא כדאי לישון על הזכויות

יש מקרים בהם המועדים לצורך פניה לערכאות או לרשויות קבועים בחוק. זה המקרה הקל, שכן כל אחד יכול לדעת מתי לוח הזמנים שעומד בפניו, ומתי הוא פספס את הרכבת. אבל זה לא תמיד המקרה. פעמים רבות, נדרש מי שמבקש לעמוד על זכויותיו לפנות לבית המשפט בהקדם האפשרי, אחרת יאבד את זכותו. העיכוב בפניה לערכאות נקרא בעגה המשפטית שיהוי. השתהות בפניה לערכאות מעידה כי העותר גילה את דעתו כי הוא בחר לוותר על טענותיו או לזנוח את תביעתו. השיהוי הזה גם גורם לצד השני להסתמך על הויתור הזה ולשנות את מצבו לרעה, על סמך כך שהצד הראשון בחר שלא לפנות לבית המשפט.

בפסק דין אשר ניתן על ידי בג"צ בימים אלה (בג"צ 1758/11, ניתן ביום 17.5.2012), היה שיהוי כה גדול עד אשר הוא הצדיק אי פסיקת פיצוי כספי, למרות שהעתירה התקבלה.

עובדים ואוהבים

בעולם המודרני אנחנו מבלים את רוב זמננו במקום העבודה, ומטבע הדברים, במסגרת העבודה גם נוצרים רומנים ומערכות יחסים. אי אפשר למנוע יחסים רומנטיים במקום העבודה, אבל כן אפשר לנסות להגדיר את כללי המסגרת. רק לנסות. בארה"ב, מקובל מאוד לקבוע נוהלים שאוסרים על יחסים רומנטיים במקום העבודה, עד כדי כך שבמידה ונוצרים יחסים כאלה מחויב אחד מהצדדים לעזוב את עבודתו בחברה. המעסיקים האמריקאים מעדיפים לוותר על הרומנטיקה כדי להגן על עצמם מתביעות על הטרדה או התנכלות, וגם מתוך מחשבה שרומנים במקום העבודה משפיעים לרעה על היחסים במקום העבודה. (גם בארץ יש מקומות עבודה שמחייבים עובדים לדווח אם בן או בת הזוג שלהם עובדים יחד עימם, כדאי לוודא שלא יתקיימו ביניהם יחסי מרות).

החוק לא אוסר על קיומן של מערכות יחסים במקום העבודה.