חיוב בתשלום שעות נוספות לפי חישוב בפועל לעבוד שקיבל גמול גלובלי

בבית הדין הארצי לעבודה⁽²⁾ נדון ענינו של עובד שקיבל תשלום בגין שעות נוספות גלובליות, וטען שבפועל עבד יותר שעות מאשר השעות המכוסות תחת הגמול הגלובלי. העובד טען שהגמול הוא פיקטיבי ושיש לשלם לו שעות נוספות בגין כל השעות הנוספות שעבד בפועל, בהתעלם מהגמול הגלובלי שכבר שולם לו.
בית הדין לא קיבל את הטענה שהגמול הוא פיקטיבי, בין היתר מאחר והוא הוסכם מראש בהסכם העבודה, פורט בתלוש, והעובד עבד בפועל שעות נוספות. אבל, בית הדין כן קבע כי יש לוודא כי הגמול הגלובלי מכסה את כל השעות שנעשו בפועל. בהתאם להלכה הפסוקה, שעה שגמול שעות נוספות גלובלי אינו עומד בתנאים שנקבעו לכך על מנת שהוא ייחשב למיצוי הזכות, הרי שאותו גמול יבוא על חשבון הזכות ולא במקומה. 
העובד טען שיש לבצע את הבדיקה מדי חודש ולא על בסיס מצטבר, ובחודשים בהם הגמול הגלובלי לא מכסה את מספר השעות שעבד, יש לשלם לו את ההפרש. בית הדין קבע שהעובד לא יכול להנות מכל העולמות, ומצד אחד לא להשיב את מה שקיבל ביתר בחודשים בהם עבד פחות שעות מאלה שהוגדרו במכסה הגלובלית, ומצד שני לקבל תוספת בחודשים בהם עבד יותר. 

[2] ע"ע 10341-12-20 לאוניד גל – סיסמופ טכנולוגיות בע"מ

לכבוד הקיץ שהגיע

נעלי אצבע, מכנסיים קצרים, וגופיות הם חלק בלתי נפרד מהקיץ הבא עלינו לטובה. כשהולכים לים, זה נראה מובן מאליו. אבל מה עם מקום העבודה?
נושא הלבוש במקום העבודה הוא נושא רגיש מהרבה מאוד בחינות. אחד האספקטים למשל הוא הויכוחים על הטמפרטורה של המזגן במקום העבודה. לכאורה שולי, אבל יכול להיות מקור לעימותים מיותרים בין העובדים. אספקט מוכר יותר הוא נושא ההופעה הייצוגית. במיוחד במקומות עבודה בהם יש מגע עם קהל (קבלת קהל, מפגש עם לקוחות או ספקים), העובד מייצג את המעביד ואת מקום העבודה אל מול מי שהוא בא עימו במגע. כך למשל, יהיו מי שיפגעו מלבוש חושפני מדי, ויהיו מי שיראו עצמם נפגעים מהופעה החושפת פירסינג וקעקועים. יהיו גם מי שיתיחסו פחות ברצינות אם מי שיעמוד מולם ינעל כפכפי אצבע או מכנסיים קצרים מדי. ככל שהעובד בכיר יותר, כך יש חשיבות גדולה יותר להופעתו הייצוגית.

חייך, אכלת אותה?

מה קורה כשהמעביד חושב שהוא יהודה ברקן, ומחליט לצלם את עובדיו במצלמה נסתרת? מסתבר שזה לא כל כך פשוט, לעובדים יש זכות לבחור אם לקחת חלק ב"סרט" או לא. מעבידים רבים נוהגים להתקין מצלמות במקום העבודה, בדרך כלל כחלק מערך האבטחה. המצלמות מתעדות את הנכנסים והיוצאים, ולפעמים את הנעשה בתוך העסק. במקרים מסוימים התקינו מעבידים מצלמות ליד שעון הנוכחות, כדי לוודא את נכונות דיווחי הנוכחות.

כל עוד המצלמות גלויות והעובדים יודעים על קיומן, אין בכך בעיה. אמנם מדובר בפגיעה בפרטיות, אבל כאשר זה נעשה מטעמים לגיטימיים, וחשוב יותר, כאשר העובד יודע על כך- מותר למעביד לפעול כך. הבעיה מתעוררת כאשר המעביד לא רוצה לדווח לעובדים על התקנת המצלמות ובוחר להתקין מצלמות נסתרות.

דרוש: תיקון לחוק שעות עבודה ומנוחה

היוזמה הנוכחית לתיקון חוק שעות עבודה ומנוחה לא רק נכונה, אלא הכרחית. חוק שעות עבודה ומנוחה נחקק בשנת 1951. כן, זו לא טעות. אחד החוקים החשובים ביותר בשוק העבודה נחקק לפני למעלה משישים שנה. לא יכול להיות שחוק כה חשוב לא יתאים את עצמו לשינויים ולהתפתחויות של עולם העבודה. הועדה המיוחדת לבחינת תיקון החוק יכולה להרים את הכפפה ולהיות החלוצה ביישום היוזמה שנשמעת כבר מזה זמן רב, לאבחן בין סוגי עובדים שונים מבחינת ההגבלות המוטלות עליהם והתחולה של חוקי העבודה. כמו שאין דין עובד לפני שישים שנה כדין עובד דהיום, כך אין דין עובד סיעוד כדין עובד בהיי טק, ואין דין סמנכ"לית בבנק כדין מורה בבית הספר.

חשד סביר – על זכות המעביד לבדוק חשדות נגד עובד

זה יכול לקרות לכל מעביד. זה קרה, וזה יכול לקרות בבנק, בחברת היי טק, במשרד עורכי דין, בחנות בגדים, או בתחנת דלק. כל מעביד עשוי למצוא עצמו מול גילויים של אי סדרים, שלא לומר גניבות של ממש והיעלמות של כסף, סחורה, או רכוש אחר של המעביד. לפעמים מדובר בהיעלמות של קפסולות קפה, לפעמים בגידול מפתיע ולא סביר בצריכת הציוד המשרדי, ולפעמים בחוסרים של ממש בחשבונות הבנק או בקופה.

האמצעים שיש למעבידים להתמודד עם התופעות הללו הם מוגבלים, והם תמיד לא נעימים לאף אחד מן הצדדים. לכאורה, הדרך הקלה היא לשלוח את המעביד להגיש תלונה במשטרה, אשר תחקור את הפרשה ותמצא מיד את האשמים. אלא שהמציאות מורכבת יותר, ולמשטרה לא תמיד יש ענין או אמצעים לחקור כל היעלמות של בקבוק טיפקס. יתרה מכך, בתי המשפט קבעו כי דווקא פניה של מעביד למשטרה, ללא ביצוע בדיקה מוקדמת סבירה על ידיו, יכול וייראו בה רשלנות המקימה לעובד עילת תביעה כנגד המעביד.

בית המשפט[1] אישר בימים אלה כי המעביד לא רק רשאי אלא חייב לבדוק את חשדותיו בעצמו.

שכר סודי?

 שמירת השכר בסוד שוללת מהעובדים את האפשרות לדעת היכן הם ממוצבים, במקום העבודה בכלל, וביחס לעמיתיהם בתפקידים דומים או מקבילים בפרט. אם העובד אינו יודע שהוא מופלה לרעה זה עלול למנוע ממנו לדרוש את זכויותיו על-פי דין

ככלל, שכרו של עובד הוא ענין פרטי, שבינו לבין מעבידו. עובדים רבים אף נדרשים במפורש על-ידי מעסיקיהם לשמור את שכרם ואת תנאי עבודתם בסוד, ולא לגלותם לאחרים, ובמיוחד לא לעמיתיהם לעבודה. המעביד מסכם עם כל עובד את שכרו האישי, בהתאם לתפקידו ולכישוריו של העובד, ולא פחות חשוב, בהתאם לכושר המיקוח של העובד.

חיסיון השכר מאפשר למעביד לתגמל אמיתית את העובדים הטובים יותר, מבלי שהוא נדרש לומר במפורש לעובדים האחרים שהם נחשבים בעיניו לעובדים מוערכים פחות.

להמליץ על עובד/ת ולהישאר בחיים

מעבידים רבים לא ערים למורכבות ולסכנה המשפטית הטמונה בסוגית ההמלצה על עובדים לשעבר. פרקטיקה מקובלת היא שמעבידים השוקלים להעסיק עובד מבקשים לשוחח עם מעבידיו הקודמים כדי לקבל מהם חוות דעת לגביו. מצד אחד, המעסיקה ההפוטנציאלית אשר בחרה לבקש את חוות הדעת מסתמכת עליה, ומצפה לשמוע את האמת. מצד שני, המעסיקה הממליצה לא רוצה לחשוף את עצמה לטענות של לשון הרע מצד העובד.

בתי המשפט הכירו בכך שיש ענין ציבורי במתן אפשרות שמעסיקה תוכל לתת חוות דעת אמיתית על עובד לשעבר, ולא לאלץ אותה להלל, לשבח, לפאר ולרומם כל עובד לשעבר שלה רק מחשש שתיתבע בתביעת לשון הרע. האינטרס הציבורי והעיסקי מחייב כי המעסיקה תאמר את חוות דעתה הכנה והאמיתית על העובד לשעבר.

עבודת נוער

שוקלים להעסיק בני נוער בחופשת הקיץ? אנחנו קוראים הרבה על זכויות בני הנוער, אבל לא פחות חשוב לדעת את חובותיכם כמעסיקים של בני נוער. חשוב לדעת שעל העסקת בני נוער חלים כללים שונים מאלה שחלים על העסקת מבוגרים, ואי עמידה בכללים עלולה להיגמר בכי רע.

כך למשל, הרשיע בעבר בית הדין האזורי לעבודה בדין פלילי את מנהליה של מסעדה, אשר העסיקו נערה מבלי שקיבלו ממנה לפני כן אישור מרופא ומבלי ששילמו לה שכר מינימום בגין תקופת התלמדות.
ככלל, במהלך השנה אסור להעסיק ילד שלא מלאו לו 15 שנה. אולם בחופשת הקיץ, שהיא חופשת לימודים רשמית, מותר להעסיק את מי שמלאו לו 14, אך לא צעירים יותר.

עבודה במזג אויר סוער

לכבוד הקיץ שהגיע…

בחורף האחרון פנה אלי מנהל חברה גדולה וסיפר כי אחד העובדים שלו התקשר אליו ואמר שהכלב שלו מפחד מהברקים ומהרעמים שנשמעו ונראו באותו יום חורפי סוער. הוא הוסיף כי מאחר שהסערה נמשכת, הוא אינו יכול להשאיר את כלבו לבדו בבית ועל כן, או שיגיע לעבודה יחד עם הכלב או שלא יוכל להגיע לעבודה.
במקרה אחר, התקשר עובד וסיפר שהדרך אל הגן של בנו מוצפת ועל כן, לא ניתן להביא את הילד אל הגן. מאחר שאין לו סידור אחר לבנו, הוא לא יכול להגיע לעבודה.
עובד נוסף, דווקא ניסה להגיע למקום העבודה באחד מימי הסערה הגדולים, אך הברד והקרח שנוצרו על הכביש לא איפשרו נסיעה והגעה למקום העבודה.
מה דינם של כל העובדים הללו?

עובדים ואוהבים

בעולם המודרני אנחנו מבלים את רוב זמננו במקום העבודה, ומטבע הדברים, במסגרת העבודה גם נוצרים רומנים ומערכות יחסים. אי אפשר למנוע יחסים רומנטיים במקום העבודה, אבל כן אפשר לנסות להגדיר את כללי המסגרת. רק לנסות. בארה"ב, מקובל מאוד לקבוע נוהלים שאוסרים על יחסים רומנטיים במקום העבודה, עד כדי כך שבמידה ונוצרים יחסים כאלה מחויב אחד מהצדדים לעזוב את עבודתו בחברה. המעסיקים האמריקאים מעדיפים לוותר על הרומנטיקה כדי להגן על עצמם מתביעות על הטרדה או התנכלות, וגם מתוך מחשבה שרומנים במקום העבודה משפיעים לרעה על היחסים במקום העבודה. (גם בארץ יש מקומות עבודה שמחייבים עובדים לדווח אם בן או בת הזוג שלהם עובדים יחד עימם, כדאי לוודא שלא יתקיימו ביניהם יחסי מרות).

החוק לא אוסר על קיומן של מערכות יחסים במקום העבודה.

קוד לבוש

למשה יש שישה קעקועים במקומות בולטים לעין על גופו, ולכל אחד מהם יש סימבוליות רבה עבורו. כך למשל, אחד מהם הוא דגל הגאווה המסמל לשיטתו את הג'נדר אליו הוא משתייך, ואחר הוא קעקוע של המספר שהוטבע על ידי הנאצים על זרועה של סבתו. משה גאה בקעקועים שלו, וכאשר התבקש להסתירם במהלך העבודה, פנה אל בית הדין לעבודה.

לאחר שהתקבל לעבודה כמלצר בבית קפה, התבקש משה על ידי המנהלים להגיע לעבודה בחולצה עם שרוולים ארוכים, מאחר ולטענתם הקעקועים עלולים לגרום לחלק מהלקוחות להרגיש שלא בנוח. משה טען כי הדרישה כי ילבש חולצה ארוכה בשעת העבודה לא רק שאינה לגיטימית (נעיר כי דובר על חודשי החורף ובמקום עבודה ממוזג) לא רק שאינה לגיטימית, אלא היא עולה ממש לכדי אפליה אסורה. משה טען כי הוא הופלה על ידי המעסיק שלו בגלל מראהו החיצוני.