חיוב בתשלום שעות נוספות לפי חישוב בפועל לעבוד שקיבל גמול גלובלי

בבית הדין הארצי לעבודה⁽²⁾ נדון ענינו של עובד שקיבל תשלום בגין שעות נוספות גלובליות, וטען שבפועל עבד יותר שעות מאשר השעות המכוסות תחת הגמול הגלובלי. העובד טען שהגמול הוא פיקטיבי ושיש לשלם לו שעות נוספות בגין כל השעות הנוספות שעבד בפועל, בהתעלם מהגמול הגלובלי שכבר שולם לו.
בית הדין לא קיבל את הטענה שהגמול הוא פיקטיבי, בין היתר מאחר והוא הוסכם מראש בהסכם העבודה, פורט בתלוש, והעובד עבד בפועל שעות נוספות. אבל, בית הדין כן קבע כי יש לוודא כי הגמול הגלובלי מכסה את כל השעות שנעשו בפועל. בהתאם להלכה הפסוקה, שעה שגמול שעות נוספות גלובלי אינו עומד בתנאים שנקבעו לכך על מנת שהוא ייחשב למיצוי הזכות, הרי שאותו גמול יבוא על חשבון הזכות ולא במקומה. 
העובד טען שיש לבצע את הבדיקה מדי חודש ולא על בסיס מצטבר, ובחודשים בהם הגמול הגלובלי לא מכסה את מספר השעות שעבד, יש לשלם לו את ההפרש. בית הדין קבע שהעובד לא יכול להנות מכל העולמות, ומצד אחד לא להשיב את מה שקיבל ביתר בחודשים בהם עבד פחות שעות מאלה שהוגדרו במכסה הגלובלית, ומצד שני לקבל תוספת בחודשים בהם עבד יותר. 

[2] ע"ע 10341-12-20 לאוניד גל – סיסמופ טכנולוגיות בע"מ

ביטול הסכם עבודה בטרם החל העובד לעבוד מהווה פיטורים לכל דבר

ומזכה את העובד בפיצוי משמעותי בגין עוגמת נפש ונזקים שנגרמו לו

בין הצדדים לתיק שנדון בבית הדין לעבודה בתל אביב[1] נחתם הסכם עבודה. מספר ימים בודדים בטרם החל העובד לעבוד בחברה, ולאחר שהוא התפטר מעבודתו הקודמת, הודיעה לו החברה כי היא מבטלת את ההסכם (לטענתה כיוון שהפר את ההסכם – טענה שלא הוכחה).

לאחר החתימה על הסכם העבודה, העובד הודיע על התפטרותו ממקום עבודתו הקודם, והתחיל בחפיפה עם מי שאותו היה אמור להחליף. החברה גם פירסמה אצלה פנימית שהעובד אמור להתחיל לעבוד. מן האמור עולה כי החברהגמרה בדעתה להעסיק את העובד עם חתימתה על הסכם העבודה והעובד, שהתפטר מעבודתו הקודמת וחתם על ההסכם, גילה דעתו כי קיבל את הצעת החברה.

החברה ניסתה לטעון כי ביטלה את הסכם העבודה בגלל שתחילת עבודתו של הייתה כפופה לבדיקת פוליגרף, והעובד סירב לעבור בדיקת פוליגרף, אבל בית הדין לא קיבל את הטענה הזו-

הרמת מסך וחיוב בהפרשי שכר שהופחת חד צדדית בחברת סטארט אפ

בתיק שנדון בבית הדין לעבודה, היתה הנתבעת היא חברת סטארט אפ המפתחת ומשווקת "ארנק סלולארי", שהוא פלטפורמה המאפשרת לשלם חשבונות, לערוך קניות ולקבל ולהעביר כסף באמצעות הטלפון הסלולרי, ללא צורך לחשוף את פרטי כרטיס האשראי. נתבע נוסף הוא מר שלמה זיטמן, ממייסדיה ובעלי מניותיה, ומשמש כמנהל הכללי שלה למן היווסדה.

התובע הועסק בחברה בתפקיד בכיר. במהלך חודשים רבים מתוך שנת עבודתו האחרונה הוא לא קיבל את מלוא שכרו, או שלא קיבל שכר בכלל. השאלה המרכזית שבה היה על בית הדין להכריע בתיק זה הינה האם העובד אכן זכאי לשכר בגין אותם חודשים כטענתו, או שנכונה טענת החברה לפיה מדובר בשכר שעליו ויתר התובע, בתמורה לקבלת אופציות לרכישת מניותיה.

דין מיוחד לחברת סטארט אפ:
החברה ביקשה מבית הדין להתחשב בכך שהמדובר בחברת סטארט אפ, ולכן לתת לה "הקלה" בחוקי העבודה. החברה טענה שיש מקום להפחתה מסוימת במידת ההגנה שניתנת לזכויות עובדים בחברות סטארט אפ, ובאופן ספציפי שאין להקפיד באותה המידה על החובות המוטלות על חברות אלה כלפי עובדיהן לפי חוקי העבודה, בין היתר מאחר ומדובר בעובדים "חזקים", שיודעים למה הם נכנסים, ושלוקחים על עצמם סיכון וגם סיכוי- להתעשר במהירות ובקלות אם הסטארט אפ מצליח (כך לדברי החברה). בית הדין דחה את טענות החברה, וקבע כי דיני העבודה חלים ומחייבים באותה המידה את המעסיקים והעובדים כולם. התובע כאן זכאי להגנתו של בית דין זה לא פחות משזכאי כל עובד אחר.
שכר חלקי:
התובע הועסק בתחילה כשנתיים בסיומן פוטר ביחד עם כל שאר עובדי החברה, עקב קשיים כלכליים אליהם היא נקלעה. אחרי כשלושה חודשים חזר התובע לעבודה בנתבעת. החברה והמנכ"ל הודו כי עם חזרתו התובע היה אמור לקבל את אותו השכר שקיבל במהלך תקופת עבודתו הראשונה. למרות זאת, בשלושת החודשים הראשונים מיום חזרתו הוא קיבל 60% משכרו בלבד, ולאחר חודשיים שבהם קיבל את מלוא שכרו, הוא קיבל במשך שלושה חודשים 50% משכרו בלבד. לאחר מכן הופחתו בכל חודש סכומים שונים משכרו, ובשני החודשים האחרונים הוא לא קיבל שכר כלל עד שהתפטר. 
הנתבעים טענו כי הגיעו עם העובד להסכמות לפיהן הוא יקבל את תמורת עבודתו או חלקה באופציות לרכישת מניות הנתבעת, ועל כן אין הוא זכאי להפרשי השכר הנטענים על ידו. עוד טענו שנסיבות סיום עבודת העובד היו שונות בתכלית מאלה שלהן טען. לטענתם, בעיצומו של משא ומתן לרכישת הנתבעת על ידי חברה אחרת בשם סופרקום, התפטר התובע מעבודתו בנתבעת ועבר לעבוד בסופרקום המתחרה, תוך שהוא מעביר אליה את סודותיה המסחריים של הנתבעת, ובהמשך לכל זאת ביטלה סופרקום את העיסקה לרכישת הנתבעת. יצוין כי בית הדין דחה טענות אלה ואף חייב את הנתבעים לשלם לתובע פיצוי בגין עוגמת נפש בשל כך שהם העלו נגדו טענות אלה, שמתברר כי לא היו נכונות. 
אי מתן הודעה על תנאי עבודה:
משהחליטה החברה לחזור ולשכור את התובע כעובד, בתחילת יולי 2013, כשלושה חודשים לאחר שפוטר, לא נכרת בין הצדדים הסכם עבודה חדש בכתב, לא נמסרה לו הודעה בכתב על תנאי העסקתו כמתחייב בחוק. בעובדה שהמשיך להתקיים בין הצדדים משא ומתן בדבר תנאי ההעסקה בהמשך אין כדי לפטור את המעסיק מחובתו לתת לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו תוך 30 ימים ממועד תחילת עבודתו של העובד. בית הדין פסק לתובע פיצוי בגין כך שלא קיבל הודעה לעובד, על סך של 10,000 ₪.
משקבע בית הדין שלא ניתנה לתובע הודעה לעובד בהתאם לחוק הודעה לעובד, הרי שחלה הוראת סעיף 5א לחוק זה, הקובעת כי נטל ההוכחה במחלוקת שבין התובע לנתבע אודות זכאותו של התובע לשכר שבמחלוקת היה מוטל היה על הנתבעת.
הלנת שכר שיטתית:
בפני בית הדין הוכח שהנתבעים הלינו באופן שגרתי גם את שכרם של עובדים אחרים שלהם באותה התקופה. מאחר שלא נחתם בין הצדדים הסכם עבודה חדש בכתב, וגם לא הועברה הודעה בכתב על שינוי בתנאי ההעסקה בתקופת ההעסקה השנייה, הרי שלדעת בית הדין נקודת המוצא הנכונה לקביעת השכר המוסכם בתקופת ההעסקה השנייה הינה השכר הקבוע בהסכם העבודה שנחתם והיה מחייב בין הצדדים בתקופת ההעסקה הראשונה. על פי נקודת מוצא זו, ברור שהעובד זכאי להפרשי השכר שאותם הוא תבע. 
הנתבעים טענו שבעצם העובדה שהעובד המשיך לעבוד במשך כל החודשים הללו, אף ששכרו שולם באופן חלקי ביותר, ובמרבית החודשים לא שולם כלל, יש כדי להוכיח שאכן היתה הסכמה בין הצדדים על כך שהוא לא יקבל שכר כלל (אלא רק אופציות). בית הדין דוחה טענה זו לאחר שהשתכנע כי בין הצדדים התקיים כל העת משא ומתן אינטנסיבי, כשלעובד היו סיבות טובות להאמין ששכרו אכן ישולם גם אם באיחור. על כן, לא מדובר במצב דברים שבו עובד "שותק" ומסכים בהתנהגותו להרעה בתנאי עבודתו, אלא דווקא במצב שבו עובד מתריע בצורה קונסיסטנטית על כך ששכרו מולן, והצדדים מנסים להגיע להבנות בקשר לכך. בנוסף, החברה הודתה כי היה רק דיבור עקרוני על בחינת נכונות העובדים לקבל אופציות במקום שכר, אך הדבר לא נדון ולא אושר כלל בדירקטוריון, ולא היתה ירידה לפרטים לגבי מספר האופציות ותנאיהן. לכן, התביעה בגין הפרשי שכר התקבלה במלואה.
פדיון חופשה:
החברה טענה כי התובע לא זכאי לפדיון חופשה, כי במהלך עבודתו עשה מה שרצה, בא והלך כרצונו, וכי אופי העבודה בחברת סטארט אפ הוא כזה בו לא סופרים לעובד את ההיעדרויות והנוכחות. משהחברה לא הציגה לבית הדין דוח נוכחות ורישום מעקב חופשה מסודר ואותנטי, דחה בית הדין את טענות החברה וחייב אותה לשלם לעובד פדיון חופשה מלא.
הרמת מסך ההתאגדות- חיוב המנכ"ל באופן אישי:
בנוסף, קיבל בית הדין את טענת התובע כי יש לחייב את הנתבע 2, מנכ"ל החברה, באופן אישי בתשלום הסכומים שנפסקו לזכותו. בית הדין נימק זאת בכך שהוא הינו המייסד, היוזם, המנהל הכללי, הדירקטור היחיד, בעל השליטה, המוציא והמביא בנתבעת, והזהות בין השניים כה מוחלטת עד שהנתבעת לא רק משתמשת בכתובתו של המנכ"ל אלא אף מתאכסנת ופועלת מתוך ביתו הפרטי ברעננה. המנכ"ל הוא מקבל ההחלטות העיקרי אם לא הבלעדי בחברה, הוא השולט בפעילותה והוא העומד מאחורי הפרות החוק והעוולות כלפי התובע. נימוק נוסף לכך הוא כי המנכ"ל נהג לחייב את החברה בסכומי כסף גבוהים "על עבודה" שהוא עושה לכאורה עבורה, וזאת במעמד של "קבלן חיצוני". כך, במהלך עדותו בבית הדין הודה המנכ"ל שבתקופה הרלבנטית היתה חייבת לו החברה לשיטתו "חצי מיליון ₪" ואילו בשלב הסיכומים הודו הנתבעים שכיום תפח חובה של החברה למנכ"ל והוא עומד כיום על לא פחות ממיליון ₪. לבית הדין היה חשש של ממש שבדרך הזו מרוקן המנכ"ל את החברה ממשאביה והוא אחראי אישית, לכל הפחות באופן חלקי, למצב הדברים שבו אין בידיה לשלם את שכרם (או את מלוא שכרם) של עובדיה. וכידוע, עירוב נכסים, נטילת סיכונים בלתי סבירים ו"מימון דק" הוכרו בפסיקה כשיקולים כבדי משקל להרמת מסך. ובנוסף, בית הדין התרשם כי המנכ"ל היה מודע למצב הכלכלי של החברה ולכך שלא תוכל לעמוד בהתחייבויותיה כלפי התובע, ולכן הוא אישית הוליך אותו שולל.

(על פסק הדין הוגש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה)

סע"ש 24671-10-14 מני-מנחם שחר – 1. סלאריקס מובייל פיימנטס בע"מ, 2. שלמה זיטמן

מגבלות חדשות על שימוש בטביעת אצבע ומידע ביומטרי אחר במקום העבודה

אל בית הדין הארצי לעבודה הוגש ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה, בו אישר בית הדין האזורי לעיריית קלנסווה לחייב (ללא התיעצות עם ארגון העובדים) את עובדות ההוראה של העיריה לדווח על שעות עבודתן באמצעות טביעת אצבע, וכן אישר בית הדין שלא לשלם שכר למי שלא עשו כן. הסתדרות העובדים ערערה על קביעות אלה.

בפסק דינו נדרש בית הדין הארצי לסוגיית הלגיטימיות של השימוש במידע ביומטרי על ידי המעסיק.

בית הדין עמד על מהות המידע הביומטרי, וטביעת אצבע בכלל זה, וקבע כי טביעת אצבע היא מידע פרטי-אישי של אדם, ומסירתה לאחר פוגעת, כבר בעצם המסירה, בפרטיות ובאוטונומיה של המוסֵר. מסירת טביעת אצבע, גורמת לאדם שמסר אותה לאבד את שליטתו על מידע הייחודי לו באופן מובהק, המאפשר זיהוי חד ערכי שלו ומהווה חלק מגופו (וזאת למרות שנטען כאן כי המידע הנאסף על ידי המערכת אינו מאפשר שיחזור של טביעת האצבע אלא הוא מידע חלקי בלבד שרק מאפשר זיהוי). השילוב של אופיו הייחודי של המידע מחד, ואובדן השליטה עליו מאידך, הוא-הוא היוצר את הפגיעה הן בפרטיות והן באוטונומיה. פגיעה נוספת ונפרדת בפרטיות ובאוטונומיה נגרמת כתוצאה מהסיכון הכבד לשימוש לרעה בטביעת האצבע או לשימוש בה שלא למטרה שלשמה נמסרה. לפיכך, על טביעת אצבע חולשות הוראות החקיקה והפסיקה הרלוונטיות לזכות לפרטיות.

נושא משרה בכיר הורשע באחריות אישית בפלילים בגין כך שהחברה העסיקה עובד זר ללא היתר

כנגד חברה למיון קטניות, הוגש כתב אישום המייחס לה עבירה של העסקת עובד זר שלא כדין, ללא חוזה עבודה בכתב וללא הסדרת ביטוח רפואי. החברה ניסתה לטעון שהעובד הנדון בכלל אינו עובד שלה אלא של חברה אחרת שסיפקה לה שירותים, אלא שבית הדין קבע כי עת שעובד נמצא בשטח השייך או נמצא בשימוש של בעל מקרקעין, קמה חזקה לפיה לעובד קיים קשר של יחסי עובד מעביד עם אותו בעל מקרקעין, אלא אם יוכח על ידיו אחרת.

ממציא לנו פטנטים

נושא הבטחת זכויותיהם של המעבידים בקנין הרוחני שלהם עלה בימים האחרונים לכותרות בכמה ענינים. נושא הקנין הרוחני הוא בדרך כלל בנפשה של החברה. בחברות היי טק בפרט, הקנין הרוחני הוא מהותה של החברה, וההגנה עליו קריטית. זו דוגמא להפרת מאזן האימה הקלאסי בין עובדים למעבידים. דיני העבודה מבוססים על ההנחה כי יחסי הכוחות בין מעבידים לעובדים אינם שוויוניים, וכי למעביד יש יתרון על פני העובד. ההנחה היא שהכח מצוי בידי המעביד, וחוקי המגן מבקשים להבטיח שהמעביד לא ינצל לרעה את חולשתו של העובד ואת תלותו של העובד בו. אלא שבתחום הקנין הרוחני, הכח מצוי בידיהם של העובדים. המעבידים מפקידים בידי העובדים את היקר להם מכל, וסומכים עליהם שלא יגלו אותו.

לאחרונה הושיט בית הדין לעבודה סיוע למעביד אשר עובד בכיר לשעבר שלו ניסה לסחוט אותו ולא איפשר למעביד להגן על הזכויות שלו בצורת רישום פטנט. למרות שהעובד התחייב בחוזה העבודה שלו לחתום על כל מסמך שיידרש כדי להבטיח את זכויות המעביד בקנין הרוחני שיפותח במסגרת העבודה, וחתם על המחאת זכויותיו בפטנט, ולמרות הפצרותיה של החברה, העובד סירב לחתום על טפסי רישום הפטנט ובכך מנע את רישומו ואת ההגנה על הזכויות של המעביד בפטנט הספציפי.