בקשת מעסיקה לקבל דוח איכון של הסלולרי שניתן לעובד- התקבלה בערעור בבית הדין הארצי

בית הדין הארצי לעבודה הפך את החלטת בית הדין האזורי.

החברה הגישה לבית הדין הארצי ערעור, וצמצמה משמעותית את בקשתה, וביקשה לקבל איכון של הטלפון רק בשני חודשי העבודה האחרונים ורק בשעות מסויומות. בית הדין קבע שבמקרה הזה האיזון בין זכות העובד לפרטיות, אל מול כך שהבקשה של החברה צומצמה משמעותית והגבלה רק לתקופה קצרה, ובהתחשב בכך שהמדובר בטלפון שהמעסיק העמיד לרשות העובד לצרכי עבודתו, ובהתחשב בכך שכאשר עובדים מבקשים דוחות כאלה, בתי הדין נענים לבקשותיהם- מחייב הענות לבקשת החברה, ומתן הדוח. לעובד ניתנה האפשרות להשחיר בדוח שיתקבל מחברת הסלולר, לפני מסירתו לחברה, את המידע שהוא חושב שהוא עודף ושאינו רלבנטי (אך מובן כי יהיה בכך משום הודאה כי בזמנים המושחרים הוא אל עסק בעבודתו).

פסק הדין של האזורי קבע:

בעקבות תביעה שהגיש העובד נגד מעסיקתו, פנתה המעסיקה לבית הדין לעבודה, וביקשה כי זה יורה לחברת הסלולר למסור דו"ח איכון של הטלפון הסלולרי של העובד בחודשיים האחרונים לעבודתו. המדובר היה בטלפון סלולרי של המעסיקה שניתן לעובד לצרכי עבודתו. דו"ח האיכון, המצביע על מיקומו של הטלפון בכל רגע, התבקש על ידי המעסיקה כדי להראות כי בתקופה שקדמה לפיטוריו, העובד לא היה עסוק בתפקידו כסוכן מכירות, אלא עסק בעיסוקים אחרים לחלוטין על חשבון עבודתו ותוך כדי הזנחת תפקידו. המעסיקה טוענת כי הלכה למעשה, העובד עבד באותה העת ביזמות נדל"ן, וכי דו"ח האיכון יוכל לשפוך אור על שאלת מקום הימצאותו האמיתי של העובד בעת הרלוונטית, ובכך ליתן מענה אובייקטיבי למחלוקות שעלו בתביעה.

מעסיק שנכנס לתיבת הג'ימייל של עובד חויב לשלם לו פיצוי

בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב[1] נדונו תביעות הדדיות של עובד לשעבר ומעסיק. חלק מהראיות שהוצגו לבית הדין לעבודה בתיק זה היו התכתבויות של העובד שנעשו מתיבת הג'ימייל, שכתובתה roywebez @ gmail. com. המעסיק טען כי תיבת דואר זו נפתחה על ידי העובד לבקשתו של המעסיק, ומכאן התוספת של WEBEZ לשם המשתמש, ולכן טען כי הוא רשאי להיכנס אליה ולהסתכל בתוכנה. אלא שהמעסיק לא הוכיח טענה זו ואף לא תמך אותה בתצהיר, ולכן הטענה נדחתה. העובד טען כי המעסיק נכנס שלא כדין לתיבת הג'ימייל שלו ולכן פגע בפרטיותו, וביקש לקבל ממנו פיצוי כספי על כך. המעסיק הודה כי ניטר את תיבת הדואר של העובד ועשה זאת באמצעות מערכת ניטור אותה התקין על מחשבו של העובד, לאחר שהתעורר חשדו שהעובד פועל מאחורי גבו לקידום עסקו הפרטי על חשבון שעות עבודתו, תוך פגיעה בעסקיו.

בית הדין קיבל את טענת העובד כי מדובר היה בתיבת ג'ימייל אישית שנפתחה על ידו.

מגבלות חדשות על שימוש בטביעת אצבע ומידע ביומטרי אחר במקום העבודה

אל בית הדין הארצי לעבודה הוגש ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה, בו אישר בית הדין האזורי לעיריית קלנסווה לחייב (ללא התיעצות עם ארגון העובדים) את עובדות ההוראה של העיריה לדווח על שעות עבודתן באמצעות טביעת אצבע, וכן אישר בית הדין שלא לשלם שכר למי שלא עשו כן. הסתדרות העובדים ערערה על קביעות אלה.

בפסק דינו נדרש בית הדין הארצי לסוגיית הלגיטימיות של השימוש במידע ביומטרי על ידי המעסיק.

בית הדין עמד על מהות המידע הביומטרי, וטביעת אצבע בכלל זה, וקבע כי טביעת אצבע היא מידע פרטי-אישי של אדם, ומסירתה לאחר פוגעת, כבר בעצם המסירה, בפרטיות ובאוטונומיה של המוסֵר. מסירת טביעת אצבע, גורמת לאדם שמסר אותה לאבד את שליטתו על מידע הייחודי לו באופן מובהק, המאפשר זיהוי חד ערכי שלו ומהווה חלק מגופו (וזאת למרות שנטען כאן כי המידע הנאסף על ידי המערכת אינו מאפשר שיחזור של טביעת האצבע אלא הוא מידע חלקי בלבד שרק מאפשר זיהוי). השילוב של אופיו הייחודי של המידע מחד, ואובדן השליטה עליו מאידך, הוא-הוא היוצר את הפגיעה הן בפרטיות והן באוטונומיה. פגיעה נוספת ונפרדת בפרטיות ובאוטונומיה נגרמת כתוצאה מהסיכון הכבד לשימוש לרעה בטביעת האצבע או לשימוש בה שלא למטרה שלשמה נמסרה. לפיכך, על טביעת אצבע חולשות הוראות החקיקה והפסיקה הרלוונטיות לזכות לפרטיות.

שוויון זכויות- שיימינג זה פאסה פיימינג זה הדבר הבא

הדרך לקדם שיוויון זכויות לנשים במקומות עבודה אינו רק על ידי הענשת מעסיקים המפרים את החוקים, אלא על ידי תגמול מעסיקים הנוקטים בפעולות חיוביות לקידום שוויון כזה.

שיימינג זה פסה. פיימינג זה הדבר הבא. במקום לבייש מעסיקים המפלים נשים ולקרוא להחרמתם, למה לא לפאר מעסיקים המקדמים נשים, ולעודד צריכה של מוצריהם של מעסיקים אלה, ולקדם השקעה בהם על ידי משקיעים.

כשם שמחייבים חברות ציבוריות לפרסם את שכר עובדיהן הבכירים ולהצדיקו, אני סבורה כי כדאי לשקול לחייב את אותן החברות לפרסם אף את שיעור הנשים המועסקות אצלם בתפקידי הנהלה, ולהצדיק את הפער בין שיעור הגברים לשיעור הנשים. וכשם שהחוק הגביל את פערי השכר המותרים בין השכר הגבוה ביותר בחברה לשכר הנמוך ביותר בחברה, נכון להגביל את הפער המירבי בין שכר הגברים לשכר הנשים בחברה. אם מעסיקים ידעו שהחוק מגביל אותם בפערי השכר המירביים בין גברים לנשים במקום העבודה, הפערים האלו יצטמצמו. סביר כי שכר הנשים יעלה ולא כי שכר הגברים ירד. וברגע שהנתונים יחשפו, המעסיקים יידרשו לתת הסברים. וברגע שהמעסיק נדרש לסנגר על התנהגותו, חזקה עליו כי יקדיש יותר מחשבה ותשומת לב טרם קבלת ההחלטות, ויהיה לו תמריץ גדול יותר לפעול לתיקון מה שנתפס כליקוי בנסיבות הענין.

הרמת מסך ההתאגדות בגלל ניכויים משכר העובד ואי העברתם לקופת פנסיה

בעלי מניות בחברה שניכתה כספים משכר העובד ולא העבירה אותם ליעדם – יחויבו עכשיו אישית לשלם לו את הזכויות שהחברה המעסיקה לא שילמה לו, ולא יוכלו להסתתר מאחרוי מסך ההתאגדות של החברה כישות משפטית עצמאית.

התובע שימש כמנהל עבודה בפרויקטים של מעסיקתו, שהיא חברה בע"מ העוסקת בביצוע עבודות שיש. בתחילה, בשנת 1999, סיפק את השירותים כעצמאי כעוסק מורשה, ולאחר מכן באמצעות חברה שהקים ואשר סיפקה בתחילה שירותים גם לצדדים אחרים. בשנת 2004 סיכמו הצדדים כי התובע יעבור להיות עובד שכיר של החברה, אולם למרות זאת, התמורה המשיכה להשתלם לו חלקה בתלוש שכר וחלקה באמצעות החברה שבבעלותו. רק משנת 2008 הופסקה פעילותה של החברה בבעלות התובע וכל התמורה שולמה לו כשכיר.

קנס למעסיק בגין פגמים בתלוש השכר

מעסיק שמסר לעובדת תלושי שכר לא נכונים וללא כל הפרטים המחויבים בחוק חויב לשלם לה פיצויים לדוגמא בסך של 40,000 ש"ח^[1].

בתיק שנדון בפני בית הדין הארצי לעבודה, דובר בעובדת שפוטרה מעבודתה ואשר העלתה שלל טענות נגד מעסיקה. אחד הנושאים היה טענתה לפגמים בתלושי השכר שנמסרו לה ואשר לא ענו על דרישות החוק. לאחר פיטוריה פנתה העובדת לביטוח הלאומי לקבל דמי לידה וקצבת אבטלה, ואלה שולמו לה בחוסר מאחר והתלושים שניתנו לה לא שיקפו את מלוא שכרה. כך, למעט שניים, כל תלושי השכר של העובדת נקבו בשכר נטו בסכום של 3,500 ₪, הנמוך מהשכר שקיבלה בפועל – אשר חושב על בסיס שעות העבודה והִשתנה, בהתאם, מידי חודש. עוד צוין בתלושי השכר כאמור מספר אחיד של ימי עבודה ושעות עבודה מידי חודש בחודשו, ללא כל קשר למצב לאשורו. העובדת עתרה לקבל פיצויים לדוגמא, שהם פיצויים ללא הוכחת נזק ובשיעור לפי שיקול דעתו של בית הדין, בגין הפגמים בתלושי השכר שלה.

הכרה ביחסי עובד ומעביד לקבלן שהשתכר שכר גבוה במיוחד

התובע, שימש כאדריכל ומנהל פרויקטים באמדוקס ובחברת בת של אמדוקס משך כ-17 שנה, וסיפק את השירותים כעצמאי. לאחר סיום ההתקשרות עימו, טען התובע כי התקיימו יחסי עובד ומעביד בינו לבין אמדוקס במהלך כשבע השנים האחרונות, וביקש לקבל את כל הזכויות הנלוות המגיעות לו כעובד. מנגד טענו החברות מקבלות השירותים כי התמורה ששולמה לקבלן מדי חודש היתה גבוהה במיוחד ואינה מצדיקה שתלום זכויות נוספות מעבר לה.

לצורך הכרעה בשאלה, יש לבחון את מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה, והכל תלוי במכלול הסממנים ועובדות המקרה הספציפי. במקרה דנן, המבחנים ברובם מטים בבירור את הכף לטובת ההכרה בקיומם של יחסי עובד ומעביד בין הצדדים-

הוכח בבית הדין כי הנתבעות מהוות "מפעל" שניתן להשתלב בו, משך כל השנים ובאופן יום יומי, עבד התובע במשרדי הנתבעות ועבורן בלבד, השתמש במחשב נייח ומדפסת השייכים לנתבעות, עבד תוך דיווח חודשי של שעות עבודתו לנתבעות, גם אם כי לשיטת הנתבעת, לא היה זה במסגרת הדיווח כמקובל לעובדים שכירים; ככלל, התובע עבד באופן אישי ולא העסיק אנשים מטעמו, אלא לצורך ביצוע עבודות מסוימות שנזקק לשירותיהם עבור הנתבעות. כאמור, גם אם בפועל עבודתו של התובע הייתה כנגד הנפקת חשבוניות ודיווח לשלטונות המס, הרי שאין מדובר במבחן בעל משקל רב כנגד יתר הסממנים העיקריים המצביעים על יחסי עבודה.

אין חולק כי לאורך תקופת ההתקשרות ולמצער בשלוש הזדמנויות שונות, הציעו הנתבעות לתובע לעבור לעבוד במעמד של שכיר, דבר שלא נעשה. קיימת מחלוקת בין הצדדים, מדוע הדברים לא הבשילו לכדי יישום.

בית הדין השתכנע כאמור כי מרבית המאפיינים בהעסקתו של התובע מובילים למסקנה בדבר קיומם של יחסי עובד ומעביד. לאחר קביעה זו, נפנה בית הדין לדון בטענת הקיזוז וההשבה שהעלו הנתבעות, שטענו כי התמורה ששולמה לתובע היתה גבוהה משמעותית מזו שהיתה משולמת לו מזו שהיה מקבל כעובד, ולכן מכסה את כל התנאים שהוא תובע. בית הדין קובע כי הוכח בפניו כי הממונה על התובע השתכר שכר חודשי של 32,000 ₪; כך שלו היה מתקבל התובע לעבודה כשכיר, היה ככל הנראה משתכר אף פחות מכך. בפועל, השתכר התובע כ-65,000 ₪ כהודאתו, ולגישת אמדוקס שגם נתמכה בעדויות וראיות, אף קרוב ל-70,000 ₪. במצב דברים זה, שבו התמורה ששולמה לתובע עלתה על 50% מהשכר שהיה מקבל לו היה מועסק כעובד שכיר, התמורה שקיבל התובע כיסתה את מלוא זכויותיו הסוציאליות, לרבות פיצויי פיטורים ואף מעבר לכך. לכן מחד, אין מקום לחייב את התובע להשיב לנתבעות את סכומי היתר שקיבל מדי חודש; ומאידך, אין מקום לחייב את נתבעות לשלם לו את הזכויות הסוציאליות שתבע.

בית הדין ביקש להדגיש כי במקרה הנוכחי הוא לא שוכנע שאופן ההעסקה בדרך של "קבלן עצמאי" נכפתה בדרך זו או אחרת על התובע, וכי לתובע הייתה זכות בחירה האם לעבור לעבוד כשכיר, וזאת ביותר מהזדמנות אחת. על כן, ובהתאם להכלה שנקבעה על ידי בית הדין הארצי לעבודה (בענין ענת אמיר), אין גם צידוק לגישה ההרתעתית שתחייב את הנתבעות בתשלום הזכויות שתבע. התביעה נדחתה.

 

פיטורים בגלל הרשתות החברתיות

אי חידוש החוזה של גילי מוסינזון כמאמן כדורסל של קבוצת ילדים מעלה שוב על המוקד את סוגיית הרשתות החברתיות ומקום העבודה, ועד כמה יכולים המעסיקים (או חושבים שהם יכולים) להתערב בחייהם הפרטיים של עובדיהם. לפי פרסומים בתקשורת, גילי מוסינזון פוטר לכאורה בגין סרטוני סקס פרטיים שלו שדלפו. הטענה היתה כי לא מתאים שאדם כזה ישמש כדמות חינוכית ומאמן של ילדים (חשוב לציין כי מעסיקיו של מוסינזון טענו לסיבות נוספות או אחרות לאי חידוש החוזה עימו).

בהנחה שמה שקורה בסרטונים המדוברים אינו בניגוד לחוק, ושהמדובר בסרטונים פרטיים, למה, או האם בכלל, יכולים הענינים הפרטיים של מוסינזון, הנעשים מחוץ לשעות העבודה, בצנעת ביתו, להשפיע על העסקתו?

כשעובד מפרסם משהו ברשתות החברתיות, הוא

חיוב מעסיקים בקנסות בגלל הפרעה להתארגנות עובדים

במספר פסקי דין מהעת האחרונה חייבו בתי הדין לעבודה את המעסיקים בקנסות של מאות אלפי שקלים בגלל שהתערבו בנסיונות העובדים להתאגד במסגרת ארגון עובדים.

זכות ההתארגנות הוכרה בפסיקה כזכות יסוד חוקתית, והחוק אוסר על מעסיק לפגוע בעובד לעניין חברותו או פעילותו בוועד עובדים או בארגון עובדים. בנוסף, בפסק הדין בענין פלאפון, נאסרה באופן גורף ומחמיר כל מעורבות של ההנהלה בהתארגנות העובדים בתחומה, ובכלל זה כל אמירה או הבעת דעה לגבי ההתארגנות.

בחברה הכלכלית לפיתוח מיתר, קיבלו הודעה מארגון כוח לעובדים על כך ששליש מעובדי החברה הצטרפו לארגון והם מבקשים לנהל משא ומתן לחתימת הסכם קיבוצי. בית הדין לעבודה השתכנע כי בעקבות הודעה זו החברה הרעה את תנאי ההעסקה של עובדיה לאחר ההתארגנות, והביעה עמדה אסורה כנגד ההתארגנות.

בנוסף, החברה פיטרה מעבודתו את מי שהוביל את ההתארגנות והיה צפוי להיבחר ליו"ר הועד (יצוין כי הפיטורים בוטלו בתחילה מאחר ולא נעשה שימוע כדין, אך לאחר מכן פוטר העובד שוב, שעתיים לאחר בקשת פיצויים בגין פגיעה בהתארגנות). בית הדין קבע כי מקום בו מעסיק מבקש לפטר עובד הפעיל בהתארגנות עובדים, מוטל עליו נטל מוגבר להראות כי הפיטורים לא נעשו בשל מעמדו או פעילותו בהתארגנות. די בחשד לכך שהפגיעה בעובד נעשתה בשל השתייכותו או פעילותו בארגון העובדים, כדי להעביר את הנטל אל כתפי המעסיק להראות כי הפגיעה נעשתה מטעמים ענייניים, נטל שהוא, כאמור, מוגבר. בית הדין קבע כי ההחלטה לפטר את התובע הייתה אך ורק בשל חברותו ופעילותו בארגון העובדים וחברותו ופעילותו כיו"ר ועד העובדים.

לא כל תחרות או גזל סוד מסחרי ע"י עובדים לשעבר מצדיקים פסיקת פיצוי

למרות שהוכח "גזל סוד מסחרי" על ידי עובדים לשעבר, לא נפסק פיצוי כספי למעסיק, בגלל שוליות המעשה, והדינמיות של הענף בו פועלות חברות לניהול סיכונים, בו ניתן לצפות למעבר תכוף של עובדים ולקוחות בין חברות.

תחילתה של הפרשה בה דן בית הדין האזורי לעבודה הוא בשני עובדים אשר עבדו בחברה לניהול סיכונים פיננסיים בשם "אופקים", עזבו את עבודתם ועברו לעבוד בחברה אחרת העוסקת באותו התחום.

העובדים תבעו מאופקים פיצויי פיטורים, בונוס וזכויות סוציאליות נוספות. אופקים הגישה תביעה נגד התובעים בטענה שהיא זכאית לפיצוי על הפרת התחייבותם שלא להתחרות בה בסמוך לאחר סיום עבודתם, וכן לפיצוי בגין גזל נטען של סודות מסחריים. יצוין כי בביה"ד ניתן צו ארעי המורה לתובעים להימנע מכל מגע עסקי עם מי מהלקוחות או הספקים של אופקים.

תביעות העובדים נדחו ברובן, ולגבי הבונוס, פסק בית הדין כי תכלית תשלום בונוסים לעובדים הינה בין היתר לעודד עובדים להמשיך ולתרום לחברה. מכאן, שאפילו הייתה מוכחת התחייבות לקבלת הבונוס והיא הייתה מסוימת ומגובשת לכלל התחייבות חוזית, הרי שעם התפטרות העובדים, יש לראותם כמי שוויתרו על הבונוס, לאור התניה שבחוזי העסקתם לפיה הזכאות לבונוסים עמדה להם רק כל עוד היו מועסקים, תוך שהותנה שהבונוס לא ישולם אם סיימו לעבוד לפני מועד התשלום מכל סיבה שהיא.

באשר לתביעת החברה נגד העובדים בטענה של גזל סודות מסחריים והפרת התחייבות שלא להתחרות, מזכיר בית הדין את ההלכה הותיקה שנקבעה על ידי בית הדין הארצי לעבודה בענין צ'ק פוינט. שם נקבע כי לא יינתן תוקף לתניה חוזית המגבילה את עיסוקו על עובד, אלא אם יעמוד המעסיק בנטל ויוכיח כי התניה המגבילה נועדה להגן על 'אינטרס לגיטימי' של המעסיק: קיומו של סוד מסחרי, הכשרה מיוחדת, תמורה מיוחדת, חובות תום הלב והאמון. רק אם יוכיח המעסיק 'אינטרס לגיטימי', על ביה"ד לבחון את סבירות התניה בהתאם למבחנים כמו משך ההגבלה, היקפה, ותחולת תחום גיאוגרפי.

מהי העסקה פוגענית?

מעבר לענין הרכילותי אשר עורר פסק דינו של בית הדין לעבודה בתביעתו של אב הבית במעון ראש הממשלה[1], נכללה בו גם סקירה מקיפה וחדשנית יחסית בנושא של העסקה פוגענית, שכדאי להיות ערים לה.

העסקה פוגענית הינה התנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו נושאת פנים רבות ובכלל זה פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים (צעקות ביקורת לא מוצדקת למשל), פגיעה במעמדם של העובדים ומתן משימות משפילות, ניטור יתר, דקדקנות יתר, הפגנות שליטה והתנהגות אימפולסיבית והרסנית. אין הכוונה למקרה חד פעמי, אלא בחשיפה מתמשכת למעשים מעין אלה. התעמרות במסגרת יחס עבודה יוצרת סביבת עבודה עוינת, פוגעת בכבוד העובד וביכולתו לבצע את עבודתו. לא אחת אף פוגעת ההעסקה הפוגענית בבריאותו הגופנית או הנפשית של העובד.

חובת פרישה בגלל גיל- לגיטימית

החוק המתיר למעסיקים לחייב עובדים לסיים את עבודתם עם הגיעם לגיל פרישה הוא חוקי ולגיטימי, ובג"צ דחה עתירה לביטול החוק שהוגשה על בסיס טענה לאפליה על רקע גיל.

נושא חיוב עובדים לפרוש מעבודתם בשל הגיעם לגיל פרישה נדון לאחרונה הן בבית הדין הארצי לעבודה, והן בבית המשפט העליון בשבתו כבג"צ. אל בית הדין הארצי הגיעה עתירתה של עובדת באוניברסיטת בר אילן אשר התבקשה לסיים את עבודתה עם הגיעה לגיל 67, הוא גיל חובת פרישה[1]. העובדת ביקשה מהאוניברסיטה להמשיך ולעבוד, אך נענתה כי אין תקציב להמשך העסקתה מעבר לגיל הפרישה.

בית הדין הארצי קבע כי לאור חובות תום הלב וההגינות, בשילוב עקרון השוויון והוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על מעסיק אשר מופנית אליו בקשה של עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה לשקול את בקשתו בכובד ראש.

עובד המקבל תשלום באחוזים מהפדיון זכאי לקבל את נתוני החשבונות של המעסיק

מעסיק חייב למסור לעובד את הנתונים הכספיים שלו לרבות נתוני מכירות ורווחים, כאשר הוסכם עם העובד שהוא זכאי לקבל תשלומים המחושבים באחוזים מרווחי או פדיון המעסיק.

אל בית הדין האזורי לעבודה פנה עובד אשר טען כי הוא זכאי לקבל בונוסים אשר נגזרו מסכומי העסקאות שביצעה המעסיקה. מעבר לדרישה לקבל את הבונוסים הללו, ביקש העובד גם להורות למעסיקה לחשוף בפניו את כל נתוני החשבונות הנוגעים לעסקאות שבוצעו בחברה, כדי שהוא יוכל לבדוק שהסכומים המשולמים לו נכונים.

התובע שימש כסוכן מכירות. לאחר דיון ממושך בסוגיה אישר קודם כל בית הדין כי הוא השתכנע כי הגם שהדבר לא עוגן בכתב, המעסיקה אכן הבטיחה לשלם לעובד 3% מכלל הרווח התפעולי (ולא החשבונאי) שלה כפי שהושג לאחר ניכוי כל הוצאות כלל העסקאות כולל עמלות כלל הסוכנים. ובית הדין אף שוכנע כי כדי לממש את זכותו זו של התובע, זכאי התובע למתן חשבונות מאת המעסיקה.

תשלום פיצויי פיטורים על רכיב שעות נוספות גלובליות

מעסיקים רבים משלמים לעובדיהם רכיב של שעות נוספות גלובליות, באופן קבוע, במטרה לשמור על עלויות העסקה קבועות ללא תלות בהיקף העבודה של העבודים בפועל. ככלל, על פי הגדרת החוק, תשלום בגין עבודה בשעות נוספות אינו חלק מהשכר הקובע לצורך חשיוב פיצויי פיטורים. אל בית הדין לעבודה הגיע מקרה בו טענה עובדת [1]  כי תשלום "ש.נ. גלובאליות" אשר שולם לה מדי חודש צריך להיכלל בשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים שלה.

ההלכה המשפטית הינה כי "המבחן העיקרי שנקבע לפירוש מושג 'המשכורת הקובעת' … והכרעה בשאלה אם רכיב שכר מהווה תוספת אמיתית (ולא פיקציה) או 'חלק מהשכר הרגיל' הוא, האם התשלום (של התוספת) מותנה בתנאי או בגורם מיוחד, ותלוי בכך שמי שבו מדובר, מתקיים בו אותו תנאי או גורם". עוד נפסק, כי לא ניתן ללמוד מהכינוי שניתן לאותו רכיב והעובדה שהסכום הכלול בשכר מכונה כ"תוספת" בשם כזה או אחר, אינו קובע את מהותו של אותו סכום.

שעות טיסה כשעות עבודה; ותשלום שעות נוספות

בית הדין הארצי הפך את פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה, וקבע כי שעות טיסה אינן זמן עבודה המזכה בשכר. בנוסף, עובד שמרבית עבודתו נעשתה מחוץ לחצרי המעסיק, אצל לקוחות, והוא נמדד לפי תפוקות, עדיין זכאי לתשלום שעות נוספות.

התובע בתיק זה נדרש במסגרת עבודתו לנסיעות עבודה לחו"ל. בית הדין האזורי לעבודה קבע כי שעות הטיסה עצמן הן שעות עבודה המזכות את העובד בשכר, ועל כך הוגש ערעור זה לבית הדין הארצי לעבודה. בית הדין הארצי סבר כי שעות הטיסה הן כמו שעות הנסיעה אל מקום העבודה ובחזרה ממנו. החוק מגדיר שעות עבודה כזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה. בזמן הנסיעה אל ומהעבודה העובד אינו עומד לרשות העבודה, וכך גם בשעות הטיסה, ולכן נקבע כי אין לראות בזמן הטיסה כזמן עבודה. חשוב לשים לב שבית הדין הארצי סייג את קביעתו לנסיבות הספציפיות של התיק, כאשר הוגדר מראש בהסכם העבודה שהעובד יידרש לנסיעות לחו"ל והוא התחייב בהסכם העבודה לבצע את העבודה בכל מקום בו החברה מנהלת את עסקיה, ובית הדין ציין במפורש כי יתכן ובמקרה אחר התוצאה תהיה שונה.

פורסם צו הרחבה המגדיל את ההפקדות לפנסיה

לפני כמה ימים נחתם צו הרחבה על ההסכם הקיבוצי אשר הסדיר את העלאת שיעורי ההפקדות לביטוח הפנסיוני, כתחליף לתיקון 12 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005 ("חוק קופות הגמל"). מטרת צו ההרחבה- קביעת שיעורי הפקדות אחידים ללא תלות במוצר הפנסיוני שבחר העובד (ביטוח מנהלים או קרן פנסיה).

כפי שעדכנו בעבר, באוגוסט 2015 נחקק תיקון 12 לחוק קופות הגמל, אשר צפוי היה להיכנס לתוקף בחודש פברואר 2016. התיקון לחוק קבע כי לא ניתן לקבוע שיעורי הפקדות שונים לקרן פנסיה ולביטוח מנהלים; וכי אם נקבע כי המעסיק יפקיד בגין העובד "עד 2.5% בגין ביטוח אובדן כושר עבודה", העובד זכאי למלוא אותם 2.5%, ולא רק לעלות בפועל של הרכיב הזה למעסיק.

הוראות התיקון יצרו אי בהירות גדולה לגבי אופן יישומו, וכן לא התיישבו עם הוראות נוספות בקשר עם חובת ביטוח פנסיוני. בעקבות דין ודברים בין ארגוני העובדים, המעסיקים, והאוצר, נחתם הסכם קיבוצי (אשר תוקן בהמשך), ופורסם צו הרחבה המחיל את הוראות ההסכם הקיבוצי העדכני על כל העובדים. הוראות צו ההרחבה חלות על כל העובדים והמעסיקים בישראל.

5 עצות לסטארטאפיסט המתחיל

אאוריקה!
אז יש לכם רעיון. והוא אפילו לא מופרך ואולי לא רק ישים אלא אפילו רווחי.
יופי. עכשיו צריך לוודא שאתם פועלים נכון כדי להבטיח את הזכויות שלכם.
הנה כמה עצות כיצד לעשות נכון את הצעדים הראשונים שלכם בעולם הסטארטאפ:

1. תזהו את השותפים לרעיון.
רוב הרעיונות עולים בשיחות עם חברים, ושותפים להם "החבר'ה". בפועל, יש בדרך כלל אחד או שניים שהגו את הרעיון, ולפעמים עוד אחד או שניים שעזרו להם לפתח אותו מרעיון ליישום. צריך לזהות את האנשים האלה, להגדיר אותם כשותפים לרעיון, ובעיקר, להגדיר בכך מי לא שותף לרעיון.

הגדלת ההפרשות הפנסיוניות בתיקון חקיקה

אף אחת מכנסות וממשלות ישראל, לרבות הנוכחיות, לא הצליחו לעגן בחוק את חובת הביטוח הפנסיוני. אבל זה לא מפריע לממשלה הנוכחית לחייב את המעסיקים להגדיל עוד יותר את שיעור ההפקדות שהם חייבים לבצע עבור קופות הפנסיה של עובדיהם.

בשקט בשקט, העלתה הממשלה את עלויות ההעסקה למעבידים והגדילה את שיעור ההפרשות שהם חייבים לבצע לפנסיה עבור עובדיהם. המשמעות המעשית של תיקון 12 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשע"ה-2015, היא כי החל מפברואר 2016 יהיו המעסיקים חייבים לאפשר לעובדיהם הפקדות של 7.5% לחלק התגמולים, במקום ההפקדות הנוכחיות בשיעור של כ-6%.

למדינה הזכות לבחור אם להטיל עיצום כספי או להגיש כתב אישום פלילי

גם אם החוק קובע הטלת עיצום כספי על עבירה של ניכוי שלא כדין מהשכר, זכותה של המדינה לבחור האם להטיל קנס מנהלי או להגיש כתב אישום כנגד המעסיק והמנהלים
כנגד חברה ומנהלה הוגש כתב אישום בגין ניכויים שלא כדין משכרם של עובדיה, בניגוד להוראות חוק הגנת השכר. החברה והמנהל פנו לבית הדין בבקשה לבטל את כתב האישום, וטענו שגם אם המדינה חשבה שהם הפרו את החוק, היה עליה להטיל עליהם עיצום כספי, בהתאם להוראות החוק להגברת האכיפה, ולא לפנות ישר לאפיק המחמיר של הגשת כתב אישום פלילי.
בית הדין קבע שהמחוקק השאיר את הבחירה בין הטלת עיצום כספי לבין ניהול הליך פלילי לשיקול דעתה של המדינה ולא הטיל עליה חובת הנמקה. לפיכך, אין חובה על המדינה ללכת במסלול כזה ולא אחר והבחירה בידיה.

התפטרות או פיטורים צריכים להיות אקט מפורש

מעסיק לא יכול לקבוע שהוא רואה בעובד כמתפטר. התפטרות צריכה להיעשות במפורש, ואי הסכמה של עובד לשינוי תנאי העסקה אינה מהווה התפטרות.
אל בית הדין פנה מורה שביקש צו שיורה למעסיקיו להמשיך ולהעסיק אותו . המורה טען כי הוא לא פוטר ולא התפטר, ובכל זאת המעסיק מסרב להעסיקו. הכל החל כאשר המעסיק פנה אל העובד וביקש לשנות את תנאי העסקתו. העובד לא הסכים, וביקש לנסות ולנהל משא ומתן על התנאים החדשים המוצעים. המעסיק לא הסכים והודיע לעובד שהוא רואה בו כמתפטר.
בית הדין קבע כי אמנם למעסיק נתונה הפררוגטיבה לנהל את עסקו, ובכלל זה, לדרוש שינוי של מתכונת העבודה. עם זאת, בעת שהמעסיק פונה לעובד ומבקש לשנות את מתכונת עבודתו, והעובד מסרב לכך, אין בכך משום מעשה התפטרות.

לא ניתן למנוע שכר מעובד שלא מחתים שעון נוכחות

עירית שדרות נתקלה בבעיה אשר מעסיקים רבים נתקלים בה – עובדות הנמנעות במכוון מלהחתים שעון נוכחות. בנסיונה לאכוף את חובת השימוש בשעון הנוכחות, הודיעה העיריה לעובדות כי אם לא יחתימו שעון- יראו בהן כמי שלא עבדו, וימי ההעדרות ינוכו מימי החופשה שלהן, אם יש להם כאלה, ואם אין להם די ימי חופשה, הן פשוט לא יקבלו שכר בגין ימים אלו.
בית הדין מבחין בין זכותן של התובעות לשכר, לבין זכותו של המעסיק לאכוף משמעת במקום העבודה. הזכות לשכר קמה עם ביצוע העבודה תמורתה זכאי עובד לשכר.

שימוש בשעון נוכחות ביומטרי

בפני בית הדין הארצי לעבודה עומדת להכרעה עקרונית שאלת זכותו של מעסיק להפעיל שעון נוכחות ביומטרי במקום העבודה. בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב , אישר את השימוש בשעון נוכחות ביומטרי, תוך אמירה כי המעסיק רשאי להחליט על התקנת שעון נוכחות כזה, וכי המדובר בחלק מהפררוגטיבה הניהולית שלו. החוק מחייב את המעסיק לנהל רישום נוכחות של עובדיו, ולמעסיק הסמכות לבחור באיזה סוג של שעון נוכחות להשתמש. לענין איסוף המידע הביומטרי, והחשש לפגיעה בפרטיות העובדים, סבר בית הדין כי הליך נטילת טביעות האצבע מן העובדים לצורך הפעלת שעון הנוכחות הביומטרי נעשה לצורך מטרה ראויה ובמידה שאינה עולה על הנדרש (שכן לא ניתן לשחזר את טביעת האצבע מן המידע הנאסף אצל המעסיק).

סוגיות בזכויות בקנין רוחני המתעוררות כשמעסיקים סטודנטים וחיילים משוחררים

מעסיקים רבים שוכרים לעבודה סטודנטים וחיילים משוחררים, תוך שהם אינם מודעים כי העסקתן של אוכלוסיות אלה מחייבת התיחסות מיוחדת לסוגית הקנין הרוחני.
בחלק מן התקנונים של מוסדות הלימוד להשכלה גבוהה, קבועות הוראות הקובעות את זכותם הקנינית של המוסדות בתוצרי עבודתם של הסטודנטים. משמעות הדבר היא כי עלול להיווצר מצב בו הסטודנט במסגרת עבודתו מפתח קנין רוחני עבור מעסיקיו, ובסופו של יום יבוא מוסד הלימודים ויטען כי הבעלות בפיתוחים הללו היא של המוסד ולא של המעסיק, על כל המשתמע מכך. כך גם לגבי חיילים וחיילים משוחררים במשך 12 החודשים שלאחר שחרורם מהצבא.

הגבול בין מסרונים חבריים להטרדה מינית

פערי כוחות ופערי גילאים, תלות כלכלית ויכולת להשפיע על תנאי העבודה מקימים חזקת ניצול של יחסי המרות, במסגרתם מה שהיה יכול להתפרש כלגיטימי בין חברים נחשב כהטרדה מינית בין ממונה וכפיף.
.בבית הדין לעבודה בתל אביב נדון ענינו של עובד אשר טען כי התפטר מעבודתו מאחר והוטרד מינית על ידי הממונה עליו, וכי בנסיבות אלה יש לראות בו כמתפטר בדין מפוטר לצורך זכאותו לפיצויי פיטורים.
המעשים הנטענים:
העובד טען כי ההטרדה מינית לה היה חשוף מצד המנהל כללה הערות סקסיסטיות ורמיזות ישירות לרצונו וכוונותיו של המנהל כלפיו, וזאת כפי שעולה ממסרונים ששלח אליו. ההצעות והרמיזות כללו הצעה לצאת עמו ביחידות לצימרים בסוף שבוע וכי היו גם מעשים כגון: נשיכה בגב, דרישה לתת לו נשיקה וחיבוק כל בוקר, צביטות ואמירות חוזרות ונשנות כי הוא אוהב אותו. עוד העיד כי המנהל האמור נהג לומר לו: "יו, מה הייתי עושה לך" ו"מת לעקוץ אותי כמו דבורה". עוד טען התובע כי המנהל היה מושיט את ידו לעבר איבר מינו ומנשק אותו בצוואר; כי הוא נדרש בכל בוקר להכין לו קפה ולצאת לעשן אתו סיגריה, כאשר בזמן זה המנהל היה נושך אותו בגב; התנהג אליו כאילו היה "חברתו"; כי אמר לו שאילו הם היו ביחד הוא היה נהנה מפינוקים וכי עליו להגיע להחלטה בנוגע לזוגיות שלהם; פרט באוזניו מה היה עושה לו: "מלטף אותי בכל הגוף, לוקח קצפת עם דובדבנים ומורח אותה עלי ולאחר מכן מלקק ורוצה להרגיש אותך חזק".

פגיעה בפרטיות בגלל שליחת מכתב הזמנה לשימוע, וחיוב אישי של מנהלת בפיצוי

חשיפתו של מכתב הזמנה לשימוע בפני צד שלישי מהווה פגיעה בפרטיות בגינה המנהלת חויבה באופן אישי לשלם פיצוי כספי לעובד

בית הדין לעבודה בתל אביב דן בתביעה של עובד כנגד מעסיקתו לשעבר וכנגד המנהלת הישירה שלו לשעבר, במסגרתה טען התובע כי משלוח מכתב זימונו לשימוע לפני פיטורים לעובדת אחרת בחברה, שהייתה ללא ספק בלתי רלוונטית להליך הפיטורים, מהווה פגיעה בפרטיותו ולשון הרע.
התובע היה איש שיווק בחברה וביצע את עבודתו בעיקר בשטח. החברה החליטה לשקול את סיום עבודתו של התובע בשירותה והכינה עבור התובע מכתב זימון לשימוע. המנהלת הישירה של התובע לא הצליחה, לטענתה, לאתר את התובע ועל כן שלחה את מכתב הזימון לשימוע שלו לעובדת אחרת בחברה שככל הנראה הייתה במגע ישיר עם התובע ועל כן יכלה להעביר לו את המכתב. התובע טען שבעשותה כן פגעה המנהלת הישירה שלו (וכפועל יוצא מכך גם החברה עצמה), בפרטיותו, וכן פגעה בשמו הטוב ובעצם עברה על חוק איסור לשון הרע.

מיהו עובד אשר לא ניתן לפקח על שעות עבודתו?

רק מקרים חריגים בהם אין כל אפשרות לפיקוח יוחרגו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה. גם על עובדים שעבודתם נעשית מחוץ לחצרי המעביד אפשר לפקח. גם דיווח על בסיס אמון הוא אפשרות לפיקוח.

בבית הדין הארצי לעבודה נדון ערעורו של עובד אשר עבד כנהג של משאית ואשר קיבל שכר חודשי גלובלי וטען כי הוא זכאי לגמול שעות נוספות. התובע הועסק כנהג של חלוקת מוצרים חקלאיים (פירות) במרכזים לוגיסטיים של רשות שיווק במרכז הארץ, וזאת באמצעות משאית עם ארגז קרור. במשאית הותקנה מערכת איתוראן. המעסיקה טענה כי מאחר וכל עבודתו של התובע נעשית מחוץ לחצרים, מאחר והתובע חופשי לקבוע את סדר יומו ושעות עבודתו, מאחר והמשאית עליה עבד התובע עמדה לרשותו גם מעבר לשעות עבודתו ומאחר והוא עבד במתכונת לא קבועה ובשעות משתנות, הרי שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו, ולכן העובד אינו זכאי לגמול שעות נוספות.

אחריות אישית של מנהלים בחוקי עבודה

חוקי עבודה רבים מטילים אחריות אישית על מנהלים לוודא כי התאגיד בו הם מועסקים ממלא אחר חוקי העבודה, ומאפשר להטיל עליהם קנסות בשיעורים גבוהים (עד כחצי מיליון ש"ח!) אם לא יעשו כן.
ההגדרה של מנהלים בחוקי העבודה שונה מעט מההגדרה של "נושאי משרה" בחוק החברות. הגדרת "נושאי משרה" בחוקי העבודה כוללת בדרך כלל מנהל פעיל בתאגיד, שותף (למעט שותף מוגבל), או בעל תפקיד אחר האחראי מטעם התאגיד על התחום בו בוצעה העבירה (כמו למשל מנהל כספים או מנהל כח אדם).
נושא המשרה חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירה בידי התאגיד או בידי מי מעובדיו. ובחלק מהחוקים אף נקבע כי כאשר נעברה עבירה בידי תאגיד, חזקה היא כי נושא המשרה בתאגיד הפר את חובתו זו, אלא אם נושא המשרה יוכיח באופן אקטיבי שעשה כל שניתן כדי למנוע את העבירה.
הנה כמה דוגמאות להוראות חוק כאלה:
חוק הגנת השכר– החוק מגדיר בין היתר את המועד לתשלום שכר עבודה, ואת החובה לתת לעובד תלושי שכר מפורטים. בנוסף קובע החוק כי מעביד אשר מנכה משכר עובדו סכום כלשהו לצורך העברתו לצד שלישי (למשל, מס הכנסה, קרן פנסיה, ביטוח מנהלים), ולא מעביר את הסכום ליעדו בתוך 30 ימים, דינו קנס בשיעור של עד 1,300,000 ש"ח. במידה ונושא המשרה ימצא אשם בהפרת חובתו הוא עלול לשאת במחצית הקנס הזה, היינו קנס העולה על חצי מיליון ש"ח.
אחד הצעדים הראשונים בהן נוקטות חברות רבות הנקלעות לקשיים כלכליים הוא אי העברת כספי העובדים (חלק העובד שנוכה משכרו של העובד) לקופות הגמל. חשוב לשים לב כי העבירה של אי העברת כספים שנוכו מהשכר ליעדם מוגדרת בחוק כעבירה חמורה מבחינת מדרג הענישה, וכי מצבה הכלכלי של החברה אינו מהווה צידוק או תירוץ לביצוע העבירה, גם אם משמעות הדבר היא כי החלופה היא הפסקת העסקתם של העובדים או הפסקת פעילות החברה. בית הדין לעבודה לא היסס להרשיע מנהל חברה באופן אישי בגין אי העברת כספים שנוכו המשכר לקופת הגמל, גם כאשר השתכנע כי מצבה הכלכלי של החברה היה בכי רע, והיא אף הגיע לכדי פירוק.

חוק שעות עבודה ומנוחה– קובע בין היתר את מספר השעות המירבי בו ניתן להעסיק עובד, את החובה לנהל רישום של שעות העבודה, את איסור ההעסקה בשבתות וחגים, ואת החובה לשלם בגין עבודה בשעות נוספות את התמורה הקבועה בחוק. בבית הדין לעבודה נדון כתב אישום שהוגש נגד מנהל כספים ברשת הסופרמרקטים ויקטורי בטענה שבאחד הסניפים הועסקו כמה עובדים מעבר ל-12 שעות ביום. בית הדין מתריע מפני עצימת עיניים כאשר המנהל רואה למשל את דוחות הנוכחות של העובדים או את תשלומי השכר, ומנהל הכספים מזוכה בסופו של דבר כי בית הדין השתכנע כי היה מדובר בענין נקודתי של כמה עובדים בודדים שהוא לא ידע עליו. במקרה אחר , הורשע מנהל החברה באופן אישי בכך שהחברה לא ניהלה רישום של שעות עבודתו של אחד העובדים, למרות שנוהל רישום חלקי, אך הוא לא ענה על דרישות החוק והטענה כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו נדחתה.

חוק עבודת נשים– קובע בין היתר מגבלות על אפשרות פיטוריהן של נשים בהריון ושל עובדים ועובדות העוברים טיפולי פוריות, קובע מגבלות לענין העסקת נשים בשעות הלילה, ועוד. נושא המשרה אשר לא פיקח ולא עשה כל שניתן למניעת עבירה בידי התאגיד, עשוי לחוב בקנס של עד 75,000 ש"ח. באחד המקרים, הרשיע בית הדין לעבודה את המנהלת הישירה של עובדת בהריון אשר פוטרה ימים ספורים לפני שמלאו שישה חודשים לעבודתה, וזאת למרות שהמנהלת לא היתה עובדת בכירה או "נושאת משרה", אלא רק מנהלת חנות. בית הדין השתכנע שהסיבה לכך שהמנהלת פיטרה את העובדת היתה הריונה, ועל כן חייב אותה לשלם קנס של 10,000 ש"ח, וכן פיצוי כספי לעובדת שפוטרה. בענין הזה כתב האישום הוגש גם כנגד מנהלת משאבי האנוש בחברה, אך היא זוכתה בדין.

האמור לעיל מהווה דוגמאות בלבד. מנהלים ובעלי תפקידים רלבנטיים צריכים להבין את האחריות המוטלת עליהם בקשר עם קיום חוקי העבודה. הם צריכים לפקח באופן אקטיבי, להתעניין, ובמידת הצורך לבקש הסברים וסיוע מקצועי. כדאי גם לערוך מעת לעת ביקורות יזומות על יישום חוקי העבודה.

העלאת שיעור המצביעים? לא על חשבון המעסיקים

לפני ואחרי כל מערכת בחירות אנו שומעים פרסומים על העלויות העצומות הכרוכות בהשבתת המשק מעבודה ביום הבחירות. עלות השבתת המשק מעבודה מוערכת ב–1–2 מיליארד שקל, ללא העלויות הנוספות הנלוות ליום הבחירות. האם מדינת ישראל באמת יכולה להרשות לעצמה כזה אובדן הכנסה? האם זה מוצדק?
חוק יסוד הכנסת, שנחקק ב–1958, קבע כי יום הבחירות לכנסת יהיה יום שבתון. הרעיון מאחורי הקביעה היה הרצון לעודד את האזרחים להצביע. כך למשל, לפני כמה שנים עלתה ההצעה לקבוע יום שבתון גם במועד הבחירות לרשויות המקומיות, כדי לנסות ולהעלות את שיעורי ההצבעה הנמוכים למדי בבחירות אלה. מצד שני, יום השבתון ניתן לכולם, גם לאלה שלא מצביעים, ואולי דווקא השבתון עצמו, שמעודד טיולים ויציאה לחופשה, מביא לכך שהמטרה האמיתית של השבתון נשכחת, והאזרחים עסוקים בבילויים ולא רצים להצביע.

יום הבחירות

בשבוע הבא יערכו הבחירות לכנסת ה-20. על פי סעיף 10 לחוק יסוד הכנסת, יום הבחירות לכנסת הוא יום שבתון, בו מושבתת העבודה על מנת לאפשר לכל בעלי זכות ההצבעה לממש את זכותם זו ולעודד את הציבור להצביע ולהשפיע. החוק אינו מגדיר את משכו של יום השבתון, ומקובל לראותו כנמשך במקביל לזמני ההצבעה, היינו מ-07:00 ועד 22:00.
מי שעבד במקום העבודה לפחות 14 ימים רצופים לפני יום הבחירות, זכאי לקבל ממעבידו את השכר שהיה משתכר ביום הבחירות אילו עבד. היינו, העובד פטור מלהגיע לעבודתו אך זכאי לקבל את שכרו הרגיל.
ועדת הבחירות המרכזית מפרסמת מדי בחירות את סוגי השירותים הציבוריים אשר יפעלו כסדרם ביום הבחירות,

חיוב מעסיק בפיצוי כספי בגלל התנהגות של עובד

שוטר ממוצא אתיופי, הגיש תביעה כנגד מעסיקתו, משטרת ישראל, בגלל ששוטרת אחרת כינתה אותו "שחור". התובע ישב במסדרון היחידה אליה נשלח לתיגבור וסיווג תיקים, כאשר שמע את השוטרת פונה לשוטר אחר, ואומרת לו "מי זה השחור הזה שיושב מולך", ואחר כך- "תן לשחור הזה לעשות את זה".
התובע טען כי האמירה הזו פגעה בשמו הטוב, ולכן הוא מבקש כי גם השוטרת וגן משטרת ישראל, כמעסיקתה של השוטרת, יפצו אותו בגין כך.
השימוש במילה "שחור", לתאר אדם, מבדילה ומשפילה מאחר והיא מצביעה על צבע עורו של אדם כאל כל הווייתו, במקום לציין את מעלותיו והעולם ומלואו שגלום בו.